Pruebas de detección de drogas en el trabajo: ¿son obligatorias?

Es muy probable que, en algún momento de su vida laboral en los Estados Unidos, deba someterse a una prueba de detección de drogas. Bien sea antes de su contratación o ya prestando servicios a una empresa, su empleador puede requerirlo. ¿Debe aceptarlo? ¿Esto viola su derecho a la privacidad? Le contamos.

Aunque algunos trabajadores puedan considerar que este tipo de pruebas viola su derecho a la privacidad, los empleadores están amparados por la ley, siempre y cuando cumplan con las normas estatales y federales. Las políticas empresariales sobre pruebas de drogas deben aplicarse a todos por igual. No puede haber discriminación.

Desde la perspectiva del empleador, el consumo de drogas ilícitas por parte de los empleados acarrea:

• ausentismo
• disminución de la productividad
• accidentes laborales
• reclamos por compensación laboral
• reclamos de responsabilidad.

Por estos y otros factores, consideran conveniente estos exámenes.

El método más común para realizar las pruebas de detección de drogas es a través de la orina. Sin embargo, también se puede analizar una muestra de sangre o incluso el cabello, donde los rastros del uso de drogas permanecen mucho más tiempo.

El momento de su realización puede ser antes o después de su contratación, bajo determinadas circunstancias.

Pruebas de detección de drogas antes de la contratación

Salvo unas pocas excepciones, los empleadores privados pueden solicitarles a los aspirantes a un puesto de trabajo que se sometan a una prueba de detección de drogas como condición para obtener el empleo.

Usted tiene el derecho de rehusarse a la prueba, pero así como los resultados de la prueba incidirán en la decisión del empleador, muy probablemente su negativa también afectará su solicitud y podría serle retirada la oferta de empleo.

A diferencia de las pruebas después de la contratación, los exámenes de drogas previos no necesitan estar justificados por razones de seguridad u otras consideraciones inherentes al cargo. Se trata simplemente del deseo de tener un lugar de trabajo libre de drogas ilegales.

En los sitios de trabajo con sindicatos, las pruebas de drogas previas pueden estar sujetas a negociación entre el empleador y el sindicato. Un empleado sindicalizado quizá no deba someterse a la prueba a no ser que esté contemplado específicamente en el acuerdo de negociación colectiva.

Existen leyes estatales que regulan las pruebas antes del empleo. Si tiene dudas sobre si debe o no someterse a un examen de drogas antes de ser contratado puede consultar las leyes de su estado.

Pruebas de detección de drogas durante el empleo

Muchos estados cuentan con leyes que limitan las circunstancias bajo las cuales un empleador puede solicitar a sus empleados someterse a un análisis de drogas. Estas normativas buscan un equilibrio entre los intereses legítimos de los patronos por mantener un ambiente laboral seguro y la privacidad de los trabajadores.

Las pruebas realizadas están sujetas a las leyes y a la política de pruebas de drogas que tenga el empleador. Si es un empleador sindicalizado, dependerán de los términos del convenio colectivo entre el empleador y el sindicato.

Las circunstancias bajo las cuales se pueden permitir pruebas varían según las leyes estatales, pero pueden incluir:

• Pruebas aleatorias y sin previo aviso, a veces limitadas a empleados en puestos que requieren mayor seguridad tanto para el trabajador como para otros.
• Pruebas periódicas de todos los empleados en momentos específicos del año.
• Pruebas por sospecha razonable cuando el empleador observa signos de consumo de alcohol o abuso de drogas ilegales por parte de un empleado.
• Pruebas tras un accidente laboral.
• Pruebas de seguimiento cuando un empleado regresa al trabajo después de completar un programa de rehabilitación de drogas.

Las normas estatales y federales exigen que los empleados de ciertas profesiones se sometan a análisis de drogas. Las industrias del transporte y la construcción son las que más comúnmente deben aplicar estas normativas.

El Departamento de Transporte (DOT, por sus siglas en inglés) señala: “toda persona designada en los reglamentos del DOT como empleado que presta servicios sensibles desde el punto de vista de la seguridad está sujeta a la realización de las pruebas de alcohol y drogas del Departamento”.

En general, los conductores que cuentan con una licencia de conducir comercial (CDL por sus siglas en inglés) están sujetos a este tipo de análisis. De igual forma:

• pilotos y demás tripulantes de líneas aéreas
• personal de mantenimiento y seguridad de aviones y aeropuertos
• operadores de embarcaciones comerciales, oleoductos/gasoductos y maquinaria pesada, entre otros.

Normas para empleados federales

La Ley para un Entorno de Trabajo Libre de Drogas (Drug-Free Workplace Act) de 1988 impulsó pautas obligatorias que se aplican a muchos empleados federales (ejecutivos, servicios uniformados y la mayoría de los contratistas federales).

“El uso, posesión o venta de drogas ilegales es incompatible con el empleo federal. Los empleados que hayan consumido drogas ilegales o que se nieguen a someterse a pruebas cuando sea necesario pueden estar sujetos a medidas disciplinarias, que pueden incluir la expulsión del servicio federal”, expresa la Administración de Servicios Generales de Estados Unidos (GSA, por sus siglas en inglés).

Los organismos federales que realizan exámenes de droga deben seguir los procedimientos establecidos por la Administración de Servicios de Salud Mental y Abuso de Sustancias (Substance Abuse and Mental Health Services Administration, SAMHSA en inglés).

Estas normas exigen pruebas para detectar el consumo de anfetaminas, alucinógenos, marihuana (THC, cannabinoides, hachís), cocaína, opioides (heroína, morfina, codeína) y fenciclidina (phencyclidine, PCP).

¿Hay invasión de la privacidad?

A pesar de los intentos por impedir las pruebas de detección de drogas por supuestamente violar la privacidad de los empleados, en general, los tribunales han dictaminado que estas pruebas son legales.

Esto aplica tanto a las que se realizan previa a la contratación, independientemente del puesto a ocupar, como a las que se aplican a empleados, al menos en aquellos casos en los que el empleador tiene una razón legítima para realizar la prueba.

Entre las razones que se consideran legítimas están:

• empleados en puestos sensibles a la seguridad;
• circunstancias que dan lugar a una sospecha razonable de que el empleado está usando drogas ilícitas.

En estos casos, los tribunales frecuentemente afirman que los intereses del empleador superan las preocupaciones de privacidad del empleado.

No obstante, el hecho de que a un empleador se le permita realizar pruebas de detección de drogas no significa que puede hacer lo que quiera con los resultados. El trabajador tiene derechos.

Por ejemplo, la Corte Suprema de los EE. UU. sostuvo que los resultados positivos de una prueba de detección de drogas no pueden usarse en causas penales posteriores sin el consentimiento del empleado.

La divulgación injustificada de los resultados o si la prueba se realiza de manera excesiva o inadecuada, sí puede constituir una invasión de la privacidad en algunas jurisdicciones. También podría considerarse discriminación ilegal si la prueba se realiza específicamente a un empleado que pertenece a una clase protegida y a otros no.

Si cree que alguna prueba en particular pudiera violar los derechos de privacidad del empleado, consulte las leyes. Un abogado laboral con experiencia puede brindarle una guía.

¿Qué pasa si consumo marihuana medicinal?

El tema del uso del cannabis siempre está en discusión y cambia constantemente. Por tal razón, conocer la legislación de su estado es esencial. Para 2023, 38 estados y el Distrito de Columbia habían promulgado leyes que permiten el uso de la marihuana medicinal. Sin embargo, históricamente, la marihuana se ha considerado una droga ilícita y a nivel federal lo sigue siendo.

Por ello, aunque ha habido cambios en las pruebas de detección de marihuana por parte de los empleadores, en muchos estados se pueden continuar realizando estas pruebas y tomar medidas en función de un resultado positivo, incluso si la ley estatal permite el uso médico o recreativo de la marihuana.

Los empleadores se cuidan de resultar responsables de una lesión laboral provocada por un empleado cuya prueba de detección de marihuana fue positiva, sea o no para uso medicinal. Por ello justifican estas pruebas.

Pero en algunas jurisdicciones, como Connecticut, donde se permite la marihuana medicinal y recreativa, aunque un empleador puede realizar pruebas de marihuana, no puede tomar medidas contra un solicitante que tenga una receta válida o un empleado que la use legalmente estando fuera de servicio, a menos que se viole un contrato o norma federal.

Justamente, como a nivel federal no se reconoce la legalidad de la marihuana medicinal o recreativa, un solicitante o empleado sometido a una prueba de marihuana según una ley federal no disfruta de protección.

En cuanto a otro tipo de medicamentos recetados, el DOT señala que se autoriza el uso de medicamentos con y sin receta médica, siempre que se cumplan varias normas, entre ellas:

• El medicamento está recetado por un médico autorizado.
• La sustancia se usa en la dosis autorizada.
• La sustancia no está prohibida por los reglamentos sobre drogas y alcohol del organismo.

¿Qué dicen las leyes estatales sobre las pruebas de detección de drogas?

Muchos estados tienen leyes que tratan la implementación de pruebas de detección de drogas en el trabajo. A continuación, algunos ejemplos de las políticas estatales.

• California: a partir del primero de enero de 2024, los empleadores no pueden discriminar a los empleados por el uso legal de marihuana fuera del trabajo. Se prohíbe a los empleadores despedir o sancionar a un empleado que resulte positivo por THC en una prueba de drogas. No obstante, sí pueden ser disciplinados o despedidos por estar bajo los efectos de la marihuana en el trabajo.

• Florida: la ley de pruebas voluntarias de drogas permite realizar pruebas antes y después de la contratación
• Illinois: no hay una ley de pruebas de drogas de aplicación general. El empleador no puede discriminar a un empleado por el uso de marihuana fuera de servicio.
• Nueva York: el empleador no puede despedir ni discriminar a un empleado por el uso legal de marihuana fuera del horario laboral, del lugar de trabajo y si no está usando algún equipo o propiedad del empleador. Sin embargo, hay excepciones si lo requiere la ley estatal o federal o si no tomar medidas resultara en la pérdida de un contrato o financiación federal.
• Texas: no hay una ley de pruebas de drogas de aplicación general.

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