La Ley de Ausencia Familiar y Médica: Derechos y Responsabilidades

Tabla de Contenido

1. Cobertura y aplicación de la Ley de Ausencia Familiar y Médica
2. Limitaciones de cobertura de la FMLA
3. Motivos válidos para un período de ausencia en virtud de la FMLA
4. Requerimientos de notificación estipulados por la FMLA
5. Una “afección de salud grave” según la FMLA
6. Nacimiento o adopción de un menor
7. Coordinación del período de ausencia bajo la FMLA con un período de ausencia con paga
8. Regreso al trabajo
9. Ayuda legal con un problema de la FMLA

 

En los Estados Unidos existe un número creciente de familias de padres solteros o en las que trabajan ambos cónyuges. En reconocimiento a los cambios en el modelo “tradicional” de familia estadounidense, el Congreso creó el la Ley de Ausencia Familiar y Médica (Family and Medical Leave Act, FMLA) de 1993.

Aunque las leyes estatales pueden brindar mayor cobertura que la FMLA, la ley establece normas federales mínimas y derechos con respecto a períodos de ausencia no remunerados para empleados con problemas de salud, familiares enfermos, empleadas embarazadas o padres adoptantes.

Cobertura y aplicación de la Ley de Ausencia Familiar y Médica

De acuerda con la FMLA, los empleados tienen derecho a un período de ausencia de hasta 12 semanas por cada período de 12 meses, para que puedan encargarse de asuntos importantes como problemas médicos personales o familiares, embarazo y parto u adopción. El período de ausencia al cual tiene derecho el empleado bajo la FMLA es un período sin paga, pero el empleado continúa recibiendo los beneficios de seguro médico como si estuviera trabajando de forma activa.

Cuando el período de ausencia finaliza, el empleador debe reponer al empleado en el mismo trabajo o en un puesto “equivalente”. Un puesto equivalente es un trabajo cuya paga, horario, tareas, condiciones laborales, responsabilidades, seguridad laboral, etc., son similares o comparables.

La FMLA también establece que los empleados que se toman un período de ausencia no pueden ser discriminados o despedidos por hacerlo, y les permite a los empleados que sí han sido discriminados presentar cargos por salarios no percibidos y demás daños.

Limitaciones de cobertura de la FMLA

La FMLA no se aplica a todos los empleadores o a todos los empleados. La FMLA cubre únicamente los empleadores con 50 trabajadores o más, o que han tenido 50 trabajadores o más durante al menos las últimas 20 semanas. También se aplica a agencias públicas, independientemente de la cantidad de empleados, y a escuelas primarias y secundarias, sean públicas o privadas.

La FMLA se aplica únicamente a empleados que trabajaron para un empleador cubierto durante un mínimo de 12 meses, aunque no es necesario que hayan sido 12 meses consecutivos. Además, el empleado debe haber trabajado al menos 1 250 horas para el empleador durante los 12 meses anteriores, en un sitio en el que el empleador administre 50 empleados o más en un radio de 75 millas.

Motivos válidos para un período de ausencia en virtud de la FMLA

Si el empleador y el empleado están cubiertos, la FMLA reconoce varios motivos válidos para que un empleado tenga derecho a un período de ausencia sin paga, entre ellos:

• una afección de salud grave que no permite que el empleado realice su trabajo;
• la necesidad de brindar atención a un miembro de la familia directa del empleado que sufre una afección de salud grave;
• el nacimiento de un hijo;
• la adopción de un niño;
• la atención de un niño recién nacido o un niño recientemente adoptado.

Requerimientos de notificación estipulados por la FMLA

Generalmente, la FMLA requiere que el empleado informe al empleador que tiene planes de tomarse un período de ausencia en virtud de la FMLA y el motivo del período de ausencia 30 días antes de la fecha en que planifica comenzar la ausencia.

No existe un “lenguaje especial” que el empleado debe utilizar para notificar al empleador, y tampoco es necesario que el empleado mencione la FMLA. En cambio, el aviso debe brindarle suficiente información al empleador para que sepa que el empleado solicita un período de ausencia y los motivos. Esto permite que el empleador determine si esta solicitud se califica bajo la FMLA, y le da tiempo de buscar un reemplazo para el empleado.

Cuando un empleado tenga necesidad de un período de ausencia repentino, como en el caso de una emergencia médica inesperada, puede tomarse el período de ausencia sin la notificación estipulada por la FMLA, pero debe informarle al empleador tan pronto como le sea posible.

Una “afección de salud grave” según la FMLA

La FMLA define una “afección de salud grave” como una enfermedad o lesión que requiere el cuidado de un paciente internado en un hospital (o centro similar) o del tratamiento continuo por parte de un proveedor de atención médica.

En el caso del empleado, una afección de salud grave es la que no le permite al empleado realizar su trabajo, ya sea por la misma enfermedad o por la necesidad de diagnóstico o tratamiento. Para que una enfermedad se considere una afección grave, debe prolongarse por más que unos cuantos días, y debe requerir el tratamiento por parte de un proveedor de atención médica.

Los ejemplos de afecciones de salud graves incluyen ataques cardíacos, accidentes cerebrovasculares y lesiones espinales. Según las circunstancias, incluso los malestares más comunes, como náuseas matutinas, pueden considerarse afección de salud graves en el marco de la FMLA.

Aunque la FMLA no requiere que el empleado que se toma un período de ausencia por razones médicas obtenga un certificado médico que describa el problema, algunos estados sí lo requieren.

En caso de duda con respecto a la seriedad de una afección, la FMLA le permite al empleador solicitarle al empleado que obtenga un certificado médico, siempre que se notifique de esto con anterioridad. Si el empleador no está de acuerdo con la determinación del médico, puede solicitarle al empleado una segunda y tercera, opinión. El empleador será responsable de los gastos y debe consultarse a un médico que no haya estado relacionado anteriormente con el empleador. El médico debe determinar si el empleado no puede realizar su trabajo o si el período de ausencia solicitado es necesario a nivel médico.

Nacimiento o adopción de un menor

Otro motivo común por el cual un empleado puede tomarse un período de ausencia conforme a la FMLA es el nacimiento o adopción de un hijo o hija, y la necesidad de cuidar al menor.

Si un empleado se toma un período de ausencia en virtud de la FMLA por esta razón, por lo general tiene el derecho a tomarse el período de ausencia cuando el hijo nace o es adoptado. Sin embargo, el período de ausencia puede comenzar antes si existe una razón médica legítima relacionada con el nacimiento o si se requiere la presencia del empleado para completar el período de adopción.

Coordinación del período de ausencia bajo la FMLA con un período de ausencia con paga

Aunque el período de ausencia establecido por la FMLA no es remunerado, el empleador y el empleado pueden coordinar este período de ausencia bajo la FMLA con un período de ausencia pago, como días de vacaciones o días por enfermedad. Un empleado puede optar voluntariamente por tomarse el período de ausencia con paga por vacaciones, asuntos personales o familiares o días por enfermedad, en lugar de días del período de ausencia sin paga que estipula la FMLA. Esto es si el motivo por el cual se toma un período de ausencia bajo la FMLA le permite tomarse esos días remunerados. Un empleador también puede determinar que parte del período de ausencia remunerado del empleado se tome como período de ausencia según la FMLA.

Regreso al trabajo

Al regresar, el empleado debe ser asignado al mismo puesto o a uno equivalente. Si el empleado no es elegible para tal posición porque debe renovar una licencia, aprobar algún curso de educación continua, o similar, el empleador debe darle al empleado una oportunidad razonable de cumplir con dicho requisito. En la FMLA se hace excepción con ciertos empleados con “sueldo alto” en casos en que reponer al empleado genere serias dificultades económicas al empleador. El empleador debe informarle al empleado que no será reincorporado luego del período de ausencia.

Otra excepción se aplica al requerimiento de reincorporación si el empleador demuestra que el empleado hubiera sido despedido incluso si no se hubiese tomado un período de ausencia conforme a la FMLA. Esto se llama “defensa positiva de eliminación”. Por ejemplo, si un empleador cierra una fábrica porque no es rentable, el empleador no debe reponer a un empleado que regrese de un período de ausencia respaldado por la FMLA.

Ayuda legal con un problema de la FMLA

La creación de la FMLA por parte del Congreso en 1993 reconoció que las condiciones cambiantes exigían una nueva forma de encontrar un equilibrio entre el trabajo y la familia. El objetivo de la FMLA es permitirle a un empleado que se encargue de sus problemas sin generarle costos al empleador y sin que sea perjudicial para su puesto.

Si tiene preguntas acerca de sus derechos conforme a la FMLA, o si cree que sus derechos han sido violados, comuníquese con un abogado especializado en derecho laboral para obtener más información sobre sus opciones.

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