¿Qué es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964?

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Title VII of the Civil Rights Act of 1964) es una ley federal de Estados Unidos que prohíbe la discriminación laboral (employment discrimination).

La Ley de Derechos Civiles de 1964 está codificada en la legislación federal en el Título 42, Capítulo 21 del Código de los Estados Unidos. Abarca los artículos 42 U.S.C. §§ 1981-2000h–6 (en inglés). Se denomina Título VII porque fue la séptima sección (título) del proyecto de ley aprobado por el Congreso y promulgado por el presidente Lyndon B. Johnson.

El Título VII (en inglés) protege de prácticas discriminatorias (discriminatory practices) tanto a solicitantes de empleo como a trabajadores por:

• sexo
• raza (basis of race) o color
• religión
• origen nacional (national origin)

Esto significa que los empleadores no pueden limitar, segregar o clasificar a un empleado o postulante de manera que afecte su puesto de trabajo u oportunidades laborales por motivos de raza, sexo, religión u otras características protegidas de los empleados. Esto incluye:

• contratación o no contratación;
• despidos;
• ascensos/promociones;
• sueldo y beneficios;
• condiciones de trabajo;
• acceso a capacitación o asignaciones importantes.

La ley también puede abarcar conductas como el acoso sexual (sexual harassment) o acoso racial cuando se considera lo suficientemente grave o frecuente como para crear un ambiente de trabajo hostil.

Protección contra represalias (Retaliation)

De acuerdo con el Título VII, también es ilegal que un empleador lleve a cabo acciones de represalia contra cualquier persona por:

• oponerse a prácticas ilegales en el lugar de trabajo (unlawful employment practices) de acuerdo con el Título VII;
• presentar un cargo por discriminación (charge of discrimination);
• testificar, asistir o participar en una investigación, procedimiento o audiencia de acuerdo con el Título VII.

Antecedentes y modificaciones al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964

Antes del Título VII, se promulgó la Ley de Igualdad Salarial de 1963 (EPA, por sus siglas en inglés), que prohíbe a los empleadores pagar salarios diferentes a hombres y mujeres por trabajos que requieran igual nivel de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realicen en condiciones similares dentro del mismo centro laboral.

Enmiendas posteriores al Título VII ampliaron estas protecciones. La Ley de Derechos Civiles de 1991 (en inglés) permite a quienes demuestren discriminación intencional (intentional discrimination) por parte de su empleador obtener una indemnización por daños compensatorios y punitivos. También añadió el derecho a un juicio por jurado en casos de discriminación laboral.

La Ley de Derechos Civiles de 1991 también restableció y codificó la teoría de “impacto desigual” (“disparate impact”). Esto significa crear un entorno laboral que parezca neutral, pero que tenga el efecto de discriminar a un grupo mientras promueve a otro. La ley señala que una práctica supuestamente neutral que causa un impacto profundo en un grupo protegido puede ser ilegal, incluso sin prueba de discriminación intencional.

La Ley de Salario Justo Lilly Ledbetter de 2009 modificó la Ley de Igualdad Salarial de 1963, facilitando que los trabajadores impugnaran prácticas salariales desiguales. Modificó el Título VII para permitir que el plazo de prescripción para presentar una demanda se restableciera con cada nuevo pago discriminatorio. Es decir, cada cheque de pago que refleja una diferencia de salario por razones discriminatorias constituye un nuevo acto de discriminación a efectos de plazo.

¿A quiénes se aplica el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964?

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplica a:

• Empleadores privados con 15 o más empleados durante al menos 20 semanas del año
• Gobiernos estatales y locales
• Dependencias federales
• Agencias de empleo
• Sindicatos (labor organizations)

Discriminación por discapacidad, edad e información genética

Otras leyes federales (federal law), estatales (state law) y locales (local law), así como jurisprudencia reciente (en inglés), pueden modificar o ampliar las protecciones para abarcar la discriminación por edad, discapacidad, orientación sexual o identidad de género.

El Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (Americans with Disabilities Act of 1990, ADA, en inglés) prohíbe discriminar a una persona cualificada con una discapacidad en el sector privado y en los gobiernos locales y estatales. Asimismo, la ley prohíbe cualquier tipo de represalia contra una persona que haya presentado una queja o un cargo por discriminación, o que haya participado en una investigación o demanda relacionada con discriminación laboral.

La ADA también exige que los empleadores proporcionen los ajustes razonables necesarios en el lugar de trabajo para que las personas con discapacidad puedan desempeñar sus funciones. Estos ajustes pueden incluir horarios modificados, espacios de estacionamiento accesibles con rampas y otras adaptaciones en áreas públicas o comunes (public accommodations).

Según la ADA y el Título II de la Ley de Derechos Civiles de 1964, los establecimientos públicos (public facilities) deben brindar igualdad de acceso y servicios a las personas, sin discriminación basada en discapacidad, raza, color, religión u origen nacional. Ejemplos de lugares públicos incluyen:

• hoteles y restaurantes
• consultorios médicos y hospitales
• tiendas minoristas y gasolineras
• cines y salas de conciertos
• parques

La Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (en inglés, Age Discrimination in Employment Act of 1967, ADEA) protege a los trabajadores y solicitantes de empleo de 40 años o más contra la discriminación basada en la edad. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo abarca:

• contratación;
• despidos;
• ascensos;
• compensación y beneficios;
• tareas y capacitación.

La Ley de No Discriminación por Información Genética (Genetic Information Nondiscrimination Act, GINA) es una normativa federal de los Estados Unidos que prohíbe a los empleadores con más de 15 trabajadores y a las aseguradoras médicas discriminar a las personas en función de su ADN o de su información genética, incluido su historial familiar.

¿Qué hacer si cree que ha sido discriminado en el trabajo?

Si cree que ha sido discriminado o que no ha tenido igualdad de oportunidades en su lugar de trabajo, puede presentar una queja y reclamar una compensación por daños y perjuicios.

Generalmente, el primer paso es presentar un reclamo de discriminación ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) o ante la agencia estatal correspondiente, dentro de los plazos establecidos.

Los trabajadores del sector privado pueden presentar una queja ante la EEOC en línea (en inglés). También pueden ir en persona a la oficina local de la EEOC más cercana. Otra opción es acudir a la agencia local (local agency) encargada de casos de discriminación en su ciudad o estado.

La EEOC se encarga de hacer cumplir las leyes federales antidiscriminatorias en el trabajo. Esta agencia del gobierno federal (federal government) llevará a cabo una investigación y, si considera que hubo discriminación laboral, se comunicará con el empleador para intentar resolver la situación.

Si el empleador se niega a resolver el asunto, la EEOC puede iniciar una demanda en nombre del empleado o darle el derecho a demandar al empleador por discriminación laboral por su cuenta.

Los empleados federales pueden presentar sus reclamos a través de la Oficina de Igualdad en el Empleo (EEO) correspondiente.

Los casos de discriminación laboral son complejos. En este proceso se aplican límites de tiempo muy estrictos y reglas muy específicas. Considere buscar la ayuda legal de un abogado laboral si desea demandar. Un abogado podrá guiarlo a través del proceso.

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