Discriminación por origen y el idioma

A pesar de los recientes cambios implementados por el Gobierno federal de Estados Unidos como la denominación del inglés como idioma oficial y la reducción de versiones en español de páginas web, servicios y documentos oficiales, existen leyes que protegen a las personas contra la discriminación por origen nacional y, por derivación, el idioma.

La población inmigrante en los Estados Unidos ha venido incrementándose en las últimas décadas y, para muchos, el inglés no es su lengua materna. Esta creciente diversidad cultural también presente en la fuerza laboral del país ha generado el surgimiento de reglas o políticas lingüísticas en los lugares de trabajo.

¿Se puede solicitar a los empleados que solamente hablen inglés en las horas de trabajo? ¿Cuándo se considera discriminación y cuándo no? A continuación le explicamos en qué consiste la discriminación lingüística y por origen nacional.

¿En qué consiste la discriminación laboral por idioma?

La discriminación laboral basada en el idioma consiste en ser tratado de forma diferente o perjudicial en el trabajo por:

• hablar un idioma extranjero;
• tener acento o una manera de hablar específica, vinculada a su origen nacional.

Las leyes de derechos civiles en EE. UU., en particular el Título VII de la ley de Derechos Civiles de 1964, prohíben la discriminación laboral basada en:

• sexo
• raza o color
• religión
• origen nacional

La discriminación basada en el idioma está relacionada con la discriminación por “origen nacional”. Esto significa que los empleadores y agencias de empleo no pueden limitar, segregar o clasificar a un empleado o solicitante de empleo de manera que afecte su puesto de trabajo u oportunidades laborales por los motivos citados previamente y otras características protegidas como edad, discapacidad e información genética.

La ley también puede abarcar conductas como el acoso basado en el idioma, nacionalidad, raza o color cuando se considera lo suficientemente grave o frecuente como para crear un ambiente de trabajo hostil.

¿Las reglas de “solo inglés” son una forma de discriminación?

Las reglas de “solo inglés” no son necesariamente una forma de discriminación. Depende de las razones para establecer estas políticas laborales y cómo se ejecuten. La discriminación por el idioma puede manifestarse en:

• normas injustificadas que obligan a los trabajadores a hablar solamente inglés;
• requisitos de dominio del inglés demasiado estrictos;
• burlas por el acento de alguien.

Las leyes federales y estatales cuentan con protecciones para que todos los trabajadores tengan derecho a recibir un trato igualitario, independientemente de su nivel de inglés.

El problema con las reglas de “solo inglés” es que, en ocasiones, pueden resultar difíciles de distinguir de actos discriminatorios en contra de inmigrantes que hablan otros idiomas. Pero no toda situación en la que el idioma se toma en cuenta en el lugar de trabajo se trata de discriminación.

La clave es saber distinguir entre una regla razonable para que la labor se lleve a cabo eficazmente, como una necesidad comercial o razones de seguridad, y un trato injusto basado en el idioma nativo o el origen nacional del trabajador.

Los requisitos lingüísticos deben pasar la prueba de “necesidad empresarial”. No pueden establecerse simplemente por una preferencia. Si estos requisitos de idioma no son realmente necesarios para que la empresa opere de forma segura y eficaz, podría considerarse discriminación.

Existen muchas razones por las que las normas que exigen el uso exclusivo del inglés podrían ser aceptables, entre ellas:

• Es esencial para el trabajo o por razones de seguridad.
• Se relaciona directamente con el desempeño laboral o la seguridad.
• Se aplica de manera uniforme a todos los empleados que desempeñan funciones similares.

Algunos ejemplos son:

• Procedimientos de emergencia en inglés para derrames químicos en áreas de alto riesgo que todos los trabajadores deben poder comprender y responder de inmediato.
• Comunicaciones de atención al cliente para clientes de habla inglesa.
• Trabajos como el de un locutor que debe dirigirse específicamente a una audiencia angloparlante.
• Comunicaciones solo en inglés durante reuniones sobre proyectos y documentos grupales.

En caso de necesidad empresarial, una política lingüística que exija el uso exclusivo del inglés (ya sea escrito o hablado) es aceptable. Sin embargo, debería aplicarse únicamente cuando sea necesario. Los trabajadores deberían tener la libertad de elegir el idioma que hablan durante sus descansos y tiempo libre.

Un empleador podría estar discriminando al prohibir, sin un motivo razonable, todos los idiomas distintos al inglés o al sancionar a cualquier empleado que viole esa prohibición. Un abogado laboral puede ayudarle a evaluar la situación basándose en las leyes federales y locales sobre discriminación.

Ejemplos de discriminación laboral por idioma y origen nacional

La discriminación lingüística en el lugar de trabajo puede adoptar muchas formas, por ejemplo:

• Obligar a los trabajadores a hablar solo inglés sin una verdadera necesidad empresarial.
• Establecer requisitos de fluidez en inglés poco razonables o innecesarios para el desempeño laboral.
• Acosar a alguien por su acento u origen nacional.

A continuación, algunos ejemplos de situaciones que podrían considerarse discriminación basada en el idioma u origen nacional:

• Su lengua materna es el español y habla con sus compañeros de trabajo en ese idioma durante los descansos. Al día siguiente, recibe una notificación de recursos humanos diciéndole que no debe hablar en español mientras esté dentro de la oficina, sin ninguna explicación o motivo razonable sobre el trabajo o seguridad.
• Usted es un ciudadano estadounidense por naturalización y habla inglés de forma fluida, pero con acento. Nunca ha tenido problemas con su desempeño laboral, pero observa que otros compañeros ciudadanos estadounidenses por nacimiento en el mismo cargo y con menos experiencia, son ascendidos y usted no.

Qué dice la EEOC sobre las reglas del inglés como idioma único

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC por sus siglas en inglés), la agencia federal que se encarga del cumplimiento de las leyes federales antidiscriminatorias en el ámbito laboral, ha emitido guías sobre cómo analizar las reglas de “solo inglés” bajo el Título VII.

Para combatir la discriminación por el origen y la nacionalidad, la EEOC aprobó regulaciones basadas en el Título VII del Decreto por los Derechos Civiles de 1964. Estas regulaciones reconocen que el idioma primario de un individuo es con frecuencia una característica esencial del origen o la nacionalidad.

Por lo tanto, evitar o prohibir que un empleado hable el idioma con el que se siente más cómodo en su lugar de trabajo, sin una verdadera razón, puede crear una atmósfera de aislamiento, inferioridad e intimidación que origine la discriminación en el ambiente laboral.

Las regulaciones de la EEOC también requieren que un empleador notifique a sus empleados antes de implementar una norma sobre el estricto uso del inglés en relación con una necesidad de la empresa. Si el empleador no lo hace y despide a un empleado por violar la regla, la EEOC considerará las acciones del empleador como evidencia de discriminación con base en el origen y la nacionalidad.

Qué dicen las decisiones en los tribunales y la ley estatal sobre las políticas lingüísticas

Las decisiones judiciales en materia de políticas lingüísticas han ido en diferentes direcciones, haciendo más difícil para los empleados y los empleadores determinar cuándo es una regla válida y cuándo puede ser discriminatoria. Algunas decisiones han validado ciertas políticas limitadas de solo inglés cuando están justificadas por una razón empresarial legítima, mientras que otras han rechazado políticas demasiado amplias o vagas.

Así como las cortes están divididas, los estados también difieren sobre el uso de otros idiomas además del inglés. Mientras algunos estados y ciudades, como Nueva York, pueden exigir que ciertos avisos o documentos laborales se entreguen en el idioma principal del empleado cuando existan versiones oficiales, otros han declarado el inglés como idioma oficial del estado y tienen más restricciones sobre el uso de otros idiomas en documentos o servicios públicos.

Pero, como señalamos al inicio de esta guía, el hecho de que el inglés sea el idioma oficial no anula las leyes antidiscriminación vigentes ni autoriza a los empleadores privados a discriminar por origen nacional, idioma o acento en el trabajo.

Acoso basado en el lenguaje u origen nacional

El acoso laboral es otro tipo de discriminación en el lugar de trabajo. Implica una conducta repetida e indeseada en contra de un trabajador, creando un ambiente de trabajo hostil e interfiriendo con la capacidad de una persona para desempeñar su trabajo.

El acoso es ilegal. No existe razón o necesidad comercial legítima que justifique el acoso basado en el lenguaje o el origen nacional. Algunos ejemplos de este tipo de conducta en el trabajo son:

• Burlarse del acento o la forma de hablar de un empleado hispano.
• Corregir la pronunciación en inglés de un empleado latino de forma humillante.
• Hacer o compartir chistes ofensivos sobre personas de determinada nacionalidad.
• Interrumpir o hablar por encima de los empleados hispanos que tienen un dominio limitado del inglés de forma repetida y agresiva.
• Utilizar apodos insultantes basados ​​en la nacionalidad, el idioma o el acento de un empleado.

Estas conductas pueden provenir no solo de superiores sino también de compañeros de trabajo. No importa quién le acose en el trabajo; usted tiene derecho a tener un entorno laboral libre de acoso y discriminación, y los empleadores tienen el deber de prevenir y abordar situaciones de este tipo.

Un empleador puede tener responsabilidad en un caso de acoso si sabía o debió saber de la situación y no tomó medidas correctivas.

¿Cómo presentar una queja por acoso o discriminación?

Los trabajadores de empresas privadas que consideren haber sido víctimas de discriminación por su origen nacional o idioma pueden presentar una queja ante la EEOC (en inglés). También es posible hacerlo en persona en la oficina local de la EEOC más cercana. Otra opción es acudir a la agencia local o estatal encargada de casos de discriminación en su ciudad o estado.

La EEOC, como agencia del Gobierno federal, llevará a cabo una investigación y, si establece que hubo discriminación laboral, se comunicará con el empleador para intentar resolver la situación. En el caso de los empleados federales, pueden presentar sus reclamos a través de la Oficina de Igualdad en el Empleo (EEO) correspondiente.

Si no desea dar sus datos personales por razones personales, por miedo o por su estatus migratorio, un abogado o representante puede presentar la queja en su nombre para proteger su identidad. La confidencialidad y el anonimato dependen del procedimiento y del tipo de denuncia.

En la mayoría de los casos, deberá presentar una denuncia por discriminación ante la EEOC antes de poder demandar. Para acogerse a las protecciones estatales, es posible que también deba presentar una denuncia ante las agencias estatales.

Cuándo buscar ayuda legal

Las normas para que el inglés sea el idioma único en el trabajo son aceptables en circunstancias limitadas siempre y cuando no sean un pretexto para la discriminación ilegal basada en el origen o nacionalidad. Tener acento o hablar español no debería ser motivo para pagarle menos sueldo, negarle ascensos o faltarle el respeto.

La discriminación basada en el acento, las habilidades lingüísticas o la lengua materna de una persona puede ser ilegal, por ejemplo, si no existe una razón de trabajo legítima, o si el acento o el idioma no interfieren materialmente con el desempeño del puesto. Si considera que su empleador está usando el idioma como pretexto para discriminarlo por su origen nacional, consulte con un abogado de derecho laboral lo antes posible. Las agencias gubernamentales tienen plazos estrictos para presentar reclamos y la asesoría legal es fundamental si desea presentar una demanda.

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