Ley de Normas Justas de Trabajo de EE. UU.: lo que necesita saber

¿Quién fija el salario mínimo en Estados Unidos? ¿Es igual para los trabajadores que reciben propinas? ¿Cómo se calcula el pago de horas extras? ¿Hay exenciones? La Ley de Normas Justas de Trabajo (Fair Labor Standards Act, FLSA por sus siglas en inglés) regula todo esto y más. Es una de las normativas laborales más importantes del país.

Lo expresado en la FLSA se aplica a todos los trabajadores en el sector público y privado, con algunas excepciones para negocios o trabajos específicos. Establece, además, los requisitos sobre el mantenimiento de registros de trabajadores y normas para el trabajo de los niños.

Su empleador debe proveerle de forma clara y precisa al momento de ser contratado la información sobre su sueldo o salario y su pago por las horas extras. Que un trabajador se considere empleado a tiempo completo o parcial no modifica la aplicación de la FLSA.

¿Quién está cubierto por la FLSA?

Para que se aplique la Ley de Normas Laborales Justas debe existir una relación laboral entre un empleador y un empleado. Para que una empresa esté cubierta debe tener una de estas tres características:

• Un volumen bruto anual de ventas o negocios de por lo menos $500 000.
• Dirige un hospital, una institución dedicada principalmente al cuidado de enfermos o ancianos que residen en ella, una escuela para niños con necesidades especiales, un jardín de infantes, escuela primaria o secundaria o una institución de enseñanza superior.
• Realiza la actividad de una agencia pública.

Trabajadores que desempeñen servicios domésticos como jornaleros, amas de llaves, choferes, cocineros o niñeras empleadas a tiempo completo, están cubiertos si:

• en 2023 un empleador les pagaba un salario de al menos $2 600 (la Administración del Seguro Social ajusta este mínimo cada año);
• trabajan más de 8 horas a la semana para uno o más empleadores.

Algunos empleados están exentos de las estipulaciones que exigen el pago del salario mínimo y del pago de sobretiempo. A continuación, algunos ejemplos:

• Empleados ejecutivos, administrativos y profesionales.
• Empleados de ciertos establecimientos de diversión y entretenimiento de temporada.
• Obreros agrícolas que trabajen para alguien que no haya utilizado más de 500 días de trabajo agrícola (“man-days”, en inglés) en cualquier trimestre civil del año civil anterior.
• Personas al cuidado ocasional de niños y acompañantes de ancianos o enfermos.

En cuanto al pago de sobretiempo solamente, estas son algunas exenciones:

• Ciertos empleados de establecimientos de ventas al por menor o servicios que reciben comisiones como vendedores de automóviles.
• Empleados de ferrocarriles y de empresas de transporte aéreo.
• Repartidores de empresas de transporte dedicados a hacer entregas locales que reciben como pago una tasa específica por viaje previamente acordada.
• Locutores, redactores de noticias y primeros ingenieros de ciertas emisoras situadas fuera de áreas metropolitanas.
• Trabajadores de servicio doméstico que viven en la residencia del patrono.
• Empleados de cine.
• Obreros agrícolas.

Tenga en cuenta que la ley establece más exenciones y que cada caso conlleva ciertas condiciones. Si tiene dudas sobre la aplicación de la ley a su caso particular o cree que no le están pagando lo debido de acuerdo a su situación, puede buscar la ayuda de un abogado laboral local.

¿Cuánto es el salario mínimo en Estados Unidos?

En EE. UU., las leyes federales y estatales determinan el salario mínimo de los empleados. A nivel nacional, a partir del 24 de julio de 2009, los trabajadores cubiertos por la FLSA tienen derecho a un salario mínimo de $7,25 por hora y pago de horas extras después de 40 horas de trabajo durante una semana.

Los estados pueden fijar salarios mínimos más altos, pero no más bajos. También se aplican varias excepciones a los salarios mínimos de acuerdo con circunstancias específicas, como recibir propinas.

¿Qué dice la FLSA sobre las propinas?

Si un trabajador realiza una actividad que genera el pago de propinas, como por ejemplo un mesero, el empleador puede considerar esas propinas como parte de su sueldo, pero debe pagarle por lo menos $2.13 por hora en salarios directos.

El empresario que decida tomar en cuenta las propinas debe informarlo por adelantado a sus empleados y tendrá que demostrar que los trabajadores reciben al menos el salario mínimo, combinando los salarios directos y las propinas.

Si las propinas más el salario directo no llega al monto establecido como salario mínimo por hora, el empleador debe pagar la diferencia. Los empleados pueden quedarse con todas las propinas recibidas, a menos que haya un acuerdo para compartirla entre todos los trabajadores.

¿Cuándo se debe subir el sueldo en EE.UU.?

La FLSA no exige aumentos que estén por encima del salario mínimo. Los aumentos generalmente se manejan a través de acuerdos entre un empleador y el empleado.

¿Qué establece la ley sobre vacaciones, licencias, feriados y descansos?

Muchos beneficios laborales solo se reciben si hay un acuerdo entre patrono y empleado. La FLSA no exige a los empleadores:

• vacaciones, días feriados o licencia por enfermedad pagos;
• períodos para comer o descansar,
• pago adicional por trabajar fines de semana o en días feriados;
• otorgar días libres o vacaciones.

Aunque la FLSA no exige un pago adicional por turnos de fin de semana o nocturnos, sí exige que los empleados de tiempo completo reciban pago por horas extras.

En algunos estados pueden existir normativas que establezcan, por ejemplo, tener períodos de descanso o para comer.

¿Cuándo son válidas las horas extra?

En el caso de los empleados de tiempo completo, la Ley de Normas Justas de Trabajo exige un pago no inferior al 150% (hora y media) de su pago regular por hora por el tiempo trabajado que supere las 40 horas en una semana laboral.

Hay reglas especiales para los puestos en gobiernos estatales y locales que involucren funcionarios como bomberos o policías, servicios voluntarios y tiempo libre compensatorio en lugar de pago de horas extras en efectivo.

Algunos estados también han promulgado leyes sobre las horas extras. En estos casos, el empleado tiene derecho a recibir el pago de acuerdo con la norma que le resulte más beneficiosa.

¿Hay límite de horas de trabajo por día o por semana?

La FLSA no establece un límite en la cantidad de horas por día o por semana que deben trabajar los empleados mayores de 16 años. Niños de 14 y 15 años pueden trabajar, fuera de las horas de escuela, en ciertos tipos de ocupaciones, siempre que se cumpla lo siguiente:

• no más de 3 horas en días escolares
• un máximo de 18 horas en una semana escolar
• máximo 8 horas en días en que no haya clases
• máximo 40 horas en una semana no escolar

¿Pueden modificarse las horas de trabajo programadas de un empleado?

Sí. Un empleador puede modificar las horas de trabajo sin previo aviso o sin obtener el consentimiento del empleado, a menos que se haya estipulado lo contrario en un acuerdo previo entre el empleador y el empleado.

Registros y notificaciones: ¿son obligatorios los recibos de pago o avisos de despido?

La Ley de Normas Justas de Trabajo exige que los empleadores lleven registros precisos de las horas trabajadas y los salarios pagados a los empleados. Sin embargo, la FLSA no requiere que el empleador proporcione recibos de sueldo (“pay stubs”, en inglés).

La ley tampoco establece que se envíe alguna notificación a un empleado antes de su despido o cesantía, salvo en ciertos casos como despidos masivos o cierres de planta, según lo establecido en la Ley de Notificación de Ajustes y de Reentrenamiento del Trabajador (WARN, por sus siglas en inglés).

Algunos estados podrían contemplar requisitos sobre notificaciones a los empleados antes de un despido o cesantía.

¿Son obligatorias las evaluaciones periódicas de desempeño?

La FLSA no exige que evaluaciones de desempeño. Este tipo de evaluaciones generalmente se realizan por parte de la empresa y son completamente reguladas por la misma.

No recibí mi último pago. ¿Qué puedo hacer?

Los empleadores no están obligados por la ley federal a darles a sus exempleados el último pago de inmediato. Sin embargo, puede que algunos estados sí lo exijan.

Si ya ha pasado el día de pago habitual del último período de pago que ha trabajado y no ha recibido su sueldo, puede comunicarse con la División de Salarios y Horarios del Departamento del Trabajo. El Departamento de Trabajo puede ayudarle a recuperar salarios retroactivos.

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