Demandas por Acoso Sexual

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 estableció una protección legal ante la discriminación en el lugar de trabajo basada en el sexo. Los tribunales han interpretado que la Ley prohíbe a los empleadores y a los empleados cometer acoso sexual. Este tipo de acoso en el lugar de trabajo incluye avances físicos o verbales no deseados. Si usted ha sido víctima de acoso sexual, hable de su situación con un abogado laboral, quien podrá determinar si se ha infringido la ley.

Las leyes sobre acoso establecen dos tipos de acciones sexuales inapropiadas principales en el lugar de trabajo:

  • Acoso quid pro quo
  • Creación de un ambiente laboral hostil.

Quid Pro Quo

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (a través de las sentencias de la Corte Suprema) define el acoso quid pro quo como el pedido de favores sexuales a cambio de empleo, un ascenso u otro beneficio. El pedido de favores sexuales a cambio de un beneficio puede ser expreso o tácito de parte de la persona perteneciente a la compañía. En una situación quid pro quo, la persona abordada sufre un resultado negativo, como la negativa del empleo, si el acto sexual no se lleva a cabo.

Entorno de trabajo hostil

El acoso en el lugar de trabajo no tiene que ser necesariamente un pedido claro de favores sexuales. Las acciones que hacen que una persona se sienta ridiculizada por su género también pueden cruzar la línea legal. La conducta negativa puede interferir con la capacidad de la persona de realizar el trabajo. Una conducta ilícita también puede generar un ambiente de intimidación.

Ejemplos de acciones que pueden constituir un ambiente laboral hostil:

  • Contacto no deseado de parte de un supervisor o compañero de trabajo
  • Muestras de medios sexualmente sugerentes
  • Compartir historias sobre explotación sexual
  • Pedidos no deseados de sexo

Los avances de una persona del mismo sexo pueden considerarse acoso sexual. No es necesario que la víctima pierda el empleo o un ascenso por la conducta en cuestión para que se cruce la línea. La fuente del acoso puede ser un supervisor, un compañero de trabajo o incluso alguien que no pertenece a la organización, como un cliente. En líneas generales, la conducta no debe ser deseada por la víctima.

Represalias en el lugar de trabajo

Cuando ocurre un hecho de acoso, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo ("EEOC") recomienda a la víctima informarle directamente al acosador que su conducta no es de su agrado. Si es posible, la víctima también debe realizar una queja formal ante el empleador.

Una vez realizada la queja, el empleador no debe tomar represalias contra el empleado. Las represalias pueden ser despedir al empleado, modificar su horario de trabajo, descenderlo de categoría o algún otro tipo de acción reactiva.

Responsabilidad del empleador

El abogado que evalúe la posible responsabilidad del empleador querrá saber si este tuvo conocimiento de la conducta ofensiva o debería haber sido razonablemente capaz de conocerla. Si el empleador sabía o debió haber sabido y no corrigió la conducta, puede ser considerado responsable de la conducta de los empleados. El abogado laboral que asesore a la víctima pedirá documentación sobre la conducta en el lugar de trabajo y las respuestas del empleador a las quejas.

Un abogado puede ayudar al empleado que considera que está siendo acosado sexualmente en el trabajo. Si el empleador no responde la queja del empleado, un abogado laboral puede poner en conocimiento al empleador por escrito. Si la situación continúa sin solución, el abogado puede realizar un reclamo ante la EEOC en nombre del empleado.

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Este artículo pretende ser útil e informativo. Pero los asuntos legales pueden llegar a ser complicados y estresantes. Un abogado calificado en acoso sexual puede atender sus necesidades legales particulares, explicar la ley y representarlo en la corte. Tome el primer paso ahora y póngase en contacto con un abogado calificado en acoso sexual cerca de usted para discutir su situación jurídica específica.

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