Responsabilidad del empleador por acoso sexual en Estados Unidos

En Estados Unidos, cuando alguna forma de acoso sexual ocurre en el lugar de trabajo, el empleador puede tener responsabilidad legal, especialmente si sabía —o debía saber— lo que estaba pasando y no tomó medidas razonables para corregirlo.

Pero la responsabilidad no se establece igual en todos los casos. La ley toma en cuenta:

• quién cometió el acoso y qué autoridad tenía;
• las consecuencias laborales (si las hubo);
• las políticas de la empresa para prevenir el acoso y canales de denuncia;
• la respuesta del empleador si la víctima reportó el problema.

Qué se considera acoso sexual

El acoso sexual (sexual harassment) es una forma de discriminación bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de EE. UU. En general, se considera acoso cuando una conducta ofensiva es tan grave o frecuente que afecta el trabajo de una persona e interfiere con su desempeño laboral.

También puede existir discriminación laboral por sexo aunque la conducta no sea explícitamente sexual. Por ejemplo, los comentarios ofensivos sobre mujeres en general, las burlas por estereotipos de género y el acoso basado en orientación sexual, expresión de género o identidad de género pueden entrar en la protección federal contra discriminación por sexo. El Título VII se aplica, por regla general, a empleadores con 15 o más empleados.

La víctima y el acosador pueden ser de cualquier género. El acosador puede ser un supervisor, un compañero, un cliente, un contratista o incluso una persona que no trabaja directamente para la empresa, si esto afecta el ambiente laboral.

Tipos de acoso sexual

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) reconoce dos formas de acoso sexual en el trabajo: quid pro quo y ambiente laboral hostil.

Acoso quid pro quo

El acoso quid pro quo ocurre cuando una persona condiciona un beneficio laboral a cambio de favores sexuales o amenaza con alguna consecuencia negativa. Frases como “si sales conmigo, te doy el ascenso” o “si me rechazas, te despido” son un ejemplo de esta forma de acoso.

Este tipo de conducta es especialmente grave cuando el acosador tiene autoridad sobre decisiones de empleo. Si además se produce una consecuencia negativa concreta, la responsabilidad del empleador puede ser mayor. Entre las consecuencias negativas se incluyen:

• despido;
• degradación de puesto;
• pérdida de salario;
• reducción de horas;
• negación de ascenso;
• cambio de turno como castigo;
• represalias después de denunciar el acoso;
• presión para aceptar avances sexuales a cambio de beneficios laborales.

Ambiente de trabajo hostil

El ambiente de trabajo hostil existe cuando una conducta sexual no deseada es tan grave o frecuente que afecta la capacidad de la persona para trabajar y crea un entorno de trabajo hostil, intimidante u ofensivo. Un ambiente de trabajo hostil viola la ley federal si se basa en el sexo.

Esto incluye conductas ofensivas como:

• insinuaciones sexuales no deseadas
• mensajes de texto inapropiados
• pedidos de favores sexuales
• comentarios de naturaleza sexual constantes
• contacto físico inapropiado
• bromas sexuales repetidas
• mostrar imágenes explícitas

En la vida real, los casos pueden mezclarse. Un supervisor puede hacer comentarios sexuales durante meses y luego castigar a la persona por denunciarlo. En ese escenario, puede haber un ambiente hostil y una consecuencia laboral concreta.

Cuándo puede ser responsable el empleador

La responsabilidad del empleador depende en gran medida de quién cometió el acoso y de cómo actuó la empresa. La regla no es la misma para un supervisor, un compañero de trabajo o un cliente.

• Dueño o alto ejecutivo. Cuando el acoso proviene de una persona que actúa como representante directo del empleador, como un dueño, socio o alguien con autoridad corporativa equivalente, la responsabilidad del empleador puede ser directa o muy fuerte. En estos casos, no se trata solo de una mala conducta individual, sino de una conducta que puede comprometer a la propia organización.
• Supervisor. Si un supervisor acosa y eso termina en una consecuencia laboral negativa, como despido, reducción de salario o negación de ascenso, el empleador puede enfrentar responsabilidad significativa. Si el supervisor acosa pero no hay una consecuencia laboral tangible y la persona no lo reporta apropiadamente, la empresa puede intentar defenderse demostrando que contaba con medidas razonables para prevenir y corregir el acoso y que la persona afectada no usó de forma razonable los canales internos disponibles.
• Compañero o un tercero. Cuando el acoso viene de un compañero, cliente, proveedor o persona no empleada por la empresa, el análisis suele centrarse en si el empleador sabía o debía saber lo que ocurría y no tomó medidas rápidas y razonables para detenerlo. Esto es importante en lugares de trabajo con atención al público, como restaurantes, hoteles, comercios, hospitales o centros de servicio. La empresa no puede ignorar la conducta solo porque venga de un cliente.

Qué prueba ayuda en un caso laboral

Para establecer la responsabilidad del empleador, suele ser clave documentar con precisión qué ocurrió, cuándo ocurrió y quién estaba involucrado. Documente la conducta con el mayor detalle posible:

• Agresor o acosador (dueño, alto ejecutivo, supervisor, compañero, cliente, etc.).
• Fecha, hora y lugar.
• Testigos (si los hubo).
• Lo que se dijo o hizo (contacto físico, mensajes de texto, fotos, audios, videos, etc.).
• Si hubo amenazas.
• Si hubo consecuencias laborales después (despido, reducción de horas, cambio de turno, negación de ascenso, evaluaciones negativas repentinas, etc.).

El caso cobra más fuerza si hay hechos concretos, fechas y evidencia. Si la consecuencia laboral ocurrió poco después del rechazo o la denuncia, esa cercanía temporal puede ser relevante. Para establecer si la empresa conocía o debía conocer la situación, es clave contar con pruebas como por ejemplo:

• reportes o correos enviados al departamento de recursos humanos
• mensajes o reportes a supervisores
• quejas previas de otras personas
• cámaras o testigos
• capturas de pantalla
• registros de llamadas
• manual del empleado
• evaluaciones de desempeño
• cambios de horario o salario
• reportes médicos o policiales, si hubo agresión sexual o violencia

La empresa puede tener “conocimiento real” si alguien reportó el acoso. También puede tener “conocimiento constructivo” si el acoso era tan evidente que razonablemente debía haberlo sabido.

Si el caso involucra grabaciones o mensajes, conviene revisar primero —preferiblemente con la ayuda de un abogado local— la ley del estado, porque las reglas sobre grabación de conversaciones varían. También es recomendable conservar la evidencia sin editarla ni manipularla.

No se puede castigar por denunciar acoso sexual en el trabajo

La represalia es ilegal. Un empleador no puede despedir, degradar, reducir horas, cambiar turnos o imponer cualquier otro tipo de castigo a una persona por denunciar de buena fe acoso sexual ante el departamento de recursos humanos, presentar una queja ante la EEOC o participar en una investigación o litigio.

Incluso si la investigación concluye que la conducta no llega a considerarse legalmente como acoso sexual, la persona que reportó de buena fe puede seguir protegida contra represalias. Eso es especialmente importante porque muchas víctimas no denuncian por miedo a perder el empleo.

Qué debe hacer el empleador: acción y prevención

Como empleador, no debería esperar a que surja una demanda por acoso sexual para tomar acción. La EEOC recomienda a los empleadores tomar las medidas necesarias para prevenirlo, como:

• establecer políticas y capacitación sobre acoso sexual para empleados y supervisores;
• contar con un proceso eficaz y accesible para presentar quejas;
• tomar medidas inmediatas y apropiadas si un empleado presenta una queja.

El empleador también debe proteger al empleado contra represalias y documentar cada paso. En algunos estados, como Illinois (en inglés), ciertos empleadores tienen la obligación de ofrecer entrenamiento anual sobre prevención del acoso sexual. Se aplica a todas las empresas, independientemente de su tamaño.

Qué puede hacer el trabajador: seguridad, registro de los hechos y reporte

Si una persona es víctima de acoso sexual en el trabajo, lo primero es proteger su seguridad y dejar registro de los hechos. Si hay peligro inmediato o agresión sexual, debe buscar ayuda y contactar a las autoridades correspondientes.

Es importante llevar un registro de cada incidente, guardar pruebas, revisar la política de la empresa y reportar por escrito al departamento de recursos humanos, a un supervisor o a la persona designada para este tipo de casos.

Si el acosador es el supervisor directo, debe reportar a otra persona con autoridad o a recursos humanos.

Cuando ocurre un presunto acoso, la EEOC recomienda a la víctima informar al acosador que su conducta no es de su agrado, pero, si hacerlo pone en riesgo a la víctima o puede empeorar la situación, lo recomendable es usar los canales de denuncia disponibles.

Los plazos para reclamar son importantes

En muchos casos, antes de poder demandar, la persona debe presentar primero una denuncia de acoso sexual ante la EEOC. Por regla general, ese cargo debe presentarse dentro de 180 días desde el acto discriminatorio, aunque el plazo puede extenderse a 300 días si también aplica una ley estatal o local similar.

Si la EEOC emite una carta de derecho a demandar, normalmente la persona tiene 90 días para presentar la demanda en la corte correspondiente. Los plazos pueden ser estrictos, así que no conviene esperar demasiado.

En resumen

Quién cometió el acoso	Responsabilidad del empleador
Dueño, socio o alto ejecutivo	Puede haber responsabilidad directa o fuerte
Supervisor con acción laboral negativa	Responsabilidad significativa si el acoso llevó a despido, degradación, pérdida de salario u otra consecuencia laboral
Supervisor sin acción laboral tangible	La empresa puede intentar defenderse si tenía medidas razonables para prevenir y corregir el acoso y el empleado no usó canales razonables.
Compañero de trabajo	La empresa puede ser responsable si sabía o debía saber y no actuó razonablemente.
Cliente, proveedor o tercero	La empresa puede responder si tenía control sobre el ambiente y no corrigió el problema.

La responsabilidad del empleador en un caso de acoso sexual no depende solo de que la conducta ofensiva se considere legalmente como acoso. También depende de:

• quién la cometió y si existía una relación de poder laboral;
• si se produjo una consecuencia negativa;
• si la empresa sabía o debía saber;
• si se tomaron las medidas adecuadas para detener la situación.

Para la víctima, la prioridad debe ser documentar, reportar por escrito y actuar dentro de los plazos. Para el empleador, la clave es no minimizar la queja, no encubrir la conducta y no tomar represalias contra el denunciante.

Los casos de acoso sexual pueden ser complicados. Un abogado laboral puede brindarle asesoría legal y ayudarle de acuerdo con su situación particular. Algunos ofrecen una primera consulta gratuita.

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