Privacidad digital en el trabajo
Por Lilian Soto-Wiechert, CP | Revisado por Camila Laval, JD | Última actualización 16 de abril de 2025
En este artículo
En los Estados Unidos, es común que una empresa proporcione a sus trabajadores computadoras y otros dispositivos digitales para el desempeño de sus labores diarias. Como resultado, surgen preguntas con respecto a los derechos legales de los trabajadores cuando se trata del uso personal de estos dispositivos.
Por lo general, el manual del empleado incluye políticas de conducta y actividades relacionadas con el uso de las herramientas de trabajo propiedad de la compañía y las expectativas de privacidad al momento de operar el equipo que el trabajador tenga a su disposición.
El contrato de trabajo también puede incluir una cláusula de monitoreo de dispositivos durante el término del contrato, con el fin de asegurarse de que el trabajador utiliza el equipo para el cumplimiento de sus labores y no viole las reglas del empleador. De lo contrario, el trabajador puede enfrentar una acción disciplinaria o incluso el despido laboral.
¿Es legal el monitoreo en el lugar de trabajo?
De conformidad con la Ley de Privacidad de las Comunicaciones Electrónicas (ECPA por sus siglas en inglés), la vigilancia y monitoreo se permite cuando el empleador es el dueño de los celulares, ordenadores, terminales y la red que proporciona el acceso al internet.
El monitoreo puede incluir cualquier actividad en el ordenador, incluyendo el registro de pulsaciones del teclado.
Dependiendo de la ley del estado, el empleador puede tener obligaciones adicionales de informarle al trabajador por escrito sobre las políticas y restricciones en cuanto al uso de dispositivos en el lugar de trabajo.
Llamadas telefónicas
El empleador tiene el derecho de monitorear todo tipo de comunicaciones, incluyendo llamadas telefónicas de carácter oficial. Por este motivo, la empresa puede restringir las llamadas personales que se hagan a través de sus líneas telefónicas.
Correo electrónico
El empleador puede leer el correo electrónico del trabajador y de ser necesario, mantener registros durante un plazo de tiempo establecido. Los mensajes de correo electrónico no están sujetos a las leyes de privacidad personal. Como resultado, los empleadores pueden tener acceso a los mensajes de los trabajadores sin restricción alguna, ya que estos son enviados a través de dispositivos digitales propiedad del empleador.
El monitoreo del correo electrónico también le puede ayudar al empleador a mantener la productividad y rendimiento de la fuerza laboral y reducir violaciones a las normas y políticas de la empresa.
Uso del internet
De acuerdo con el derecho que le confiere la Ley ECPA al empleador, el uso del internet en el lugar de trabajo está sujeto al mismo escrutinio de los mensajes de correo electrónico.
El empleador puede monitorear el uso y tiempo en línea, incluyendo los sitios que el trabajador visite y cualquier actividad que se lleve a cabo a través de la red, para protegerse de posibles demandas judiciales y prevenir la fuga de información debido al uso indebido de los dispositivos digitales.
Las reglas y regulaciones para el acceso al internet deben ser claras y específicas para asegurar los activos de la empresa y proteger a la fuerza laboral. Al monitorear el uso del internet, el empleador puede impedir que los trabajadores sean el medio de difusión al público de información confidencial sobre la compañía.
Asimismo, el empleador puede restringir el acceso a ciertos portales con el fin de reducir los riesgos asociados con el uso inapropiado del internet (pornografía, apuestas en línea, virus, programas malignos o softwares nocivos).
¿Puede el empleador ver lo que el trabajador publica en sus redes sociales?
La mayoría de los empleadores cuenta con normas que le indican al trabajador el tipo de información que puede o no publicar en sus redes sociales acerca de la compañía. Sin embargo, el empleador debe asegurarse que las regulaciones sobre publicaciones en redes sociales no sean extremadamente rigurosas. La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA por sus siglas en inglés), le permite al trabajador deliberar y hacer comentarios a través de las redes sociales sobre temas relacionados con el mejoramiento de las condiciones en sus lugares de trabajo.
Sin embargo, el empleador tiene el derecho de monitorear lo que el trabajador publique a través de sus redes sociales para verificar que el contenido no viole las políticas y regulaciones de la empresa.
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