Preguntas ilegales durante la entrevista de trabajo

Solicitar empleo puede incluir un currículum bien escrito, largas solicitudes y nervios. Pero ¿qué debe responder cuando le hacen preguntas ilegales durante una entrevista? Puede un empleador hacerle preguntas como ¿fuma? o ¿cuál es su estado de salud o ideología política? A continuación, presentamos qué debe esperar y qué debe hacer si esto sucede.

Los empleadores tienen amplia libertad en lo que respecta al tipo de preguntas que pueden hacer durante una entrevista laboral. Sin embargo, una serie de leyes permite que cierto tipo de información personal quede protegida, y el reclutador y el departamento de recursos humanos deben estar informados al respecto.

¿Cuáles son estas leyes y qué protecciones brindan?

Las principales leyes (en inglés) que protegen a empleados y aspirantes a empleados de discriminación laboral y en las que se funda la ilegalidad de ciertas preguntas en entrevistas son:

• La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo: Creada en 1967, protege a aspirantes y empleados mayores de 40 años de discriminación por edad, tanto en el proceso de contratación como en lo referido a ascensos, despidos, privilegios, compensaciones o condiciones laborales.
• La Ley de Estadounidenses con Discapacidades: Conocida en inglés como The Americans With Disabilities Act (ADA), es una ley civil establecida en 1990 que ayuda a las personas con discapacidades a acceder a las mismas oportunidades de empleo que aquellas sin discapacidades. Los empleadores deben proveer a sus empleados con discapacidades adaptaciones razonables en sus puestos que no les causen grandes dificultades ni gastos. Aplica para empleadores con más de quince trabajadores.
• Ley de Igualdad Salarial: Esta normativa, llamada Equal Pay Act (en inglés), prohíbe discriminaciones basadas en género. Usted nunca debería recibir una oferta salarial menor a la de una persona del sexo opuesto para el mismo puesto de trabajo si este requiere las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad en condiciones similares. Sin embargo, la paga podría ser distinta basada en cuestiones de antigüedad, mérito, calidad o cantidad de producción u otro factor que no esté relacionado con el género.
• Ley de Estándares Laborales Justos, en inglés Fair Labor Standards Act (FLSA): Establece el salario mínimo por hora que los empleados deben recibir, y, en el caso de los empleados no exentos, su derecho a recibir paga por horas extras a no menos de 1 o 1.5 de su paga regular. Si a usted le ofrecen en una entrevista un salario por menos del mínimo federal o estatal, o pretenden que trabaje un “poco de tiempo extra” sin paga, esto es ilegal.
• Ley de Seguridad y Salud Ocupacional: Esta establece condiciones de seguridad laboral mínima para los trabajadores. La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés) es el organismo que verifica que todos los empleadores provean un ambiente laboral conforme ciertos estándares de seguridad. Ningún empleador puede ofrecerle un empleo por debajo de estas condiciones ni esperar que usted asuma riesgos que deberían eliminarse para ejercer su puesto.
• Ley de Derechos Civiles de 1964: Los empleadores tienen prohibido discriminar por motivos de origen nacional, raza, color, religión o sexo (incluyendo orientación sexual) del postulante. Además, los estados y los municipios han establecido aún más protecciones.
• Ley de Discriminación por Embarazo de 1978: Aplica tanto a empleados como aspirantes. Un empleador o potencial empleador no puede tratar desfavorablemente a mujeres embarazadas en ningún aspecto y esto incluye contrataciones, despidos, ascensos, tareas, beneficios, condiciones o entrenamientos.
• Ley de Antidiscriminación por Información Genética (en inglés Genetic Information Nondiscrimination Act): Esta ley es bastante reciente, data del año 2008 y en su Título II protege tanto a empleados como a aspirantes a empleados de ser discriminados en base a su información genética. Es ilegal para empleadores hacerle preguntas referidas a sus problemas de salud, historial médico o el de su familia o solicitar información genética sobre usted salvo limitadas excepciones, como por ejemplo determinar los efectos de sustancias tóxicas en el trabajo.

¿Eso significa que el proceso es justo y el mejor candidato siempre es contratado?

No siempre. Aunque un empleador ya no puede discriminarlo por el color de su piel, bien puede hacerlo por el color de sus zapatos. Está prohibido optar por determinados candidatos de acuerdo con su religión, pero no le perjudicaría que el empleador conozca a su papá. Un empleador puede discriminar como mejor le parezca, siempre y cuando no discrimine determinados aspectos protegidos.

¿Ilegal o inapropiado?

Muchas leyes que mencionamos protegen de la discriminación, pero no dicen expresamente que es ilegal que un empleador haga una determinada pregunta. Lo que no pueden hacer los empleadores es no contratarlo en base a esto.

Algo para tener en cuenta es que, a nivel federal, no está expresamente prohibido que un empleador le pida datos sobre su fecha de nacimiento, estado civil o raza. Ahora bien, la ley estatal puede ser más restrictiva.

Por ejemplo, en California existe la Ley de Empleo y Vivienda Justa, FEHA (en inglés), que prohíbe que un empleador le haga ciertas preguntas específicas sobre datos personales durante la entrevista antes de contratarle. Ejemplos de preguntas prohibidas son “¿está casado?¨, o a qué se dedica su cónyuge, cuántos años tiene, cuándo nació o cuándo se graduó. Sin embargo, sí pueden preguntarle si tiene más de 18 años.

Lo mismo aplica para condiciones médicas, salvo que esto sea específicamente relevante para realizar tareas laborales.

La ley FEHA también brinda otras protecciones antidiscriminatorias, como no discriminar por nivel de inglés cuando no sea necesario para ejercer sus funciones, o tener acento o ciudadanía de Estados Unidos.

Connecticut y Minnesota son más ejemplos de estados que prohíben que los empleadores pregunten su edad en entrevistas. Otro ejemplo, en California y Nueva York, es la Ley de Oportunidad Justa (Fair Change Act), que prohíbe que empleadores con más de cinco empleados le pregunten si tiene condenas criminales antes de hacerle una oferta.

Además, en los últimos años, se han multiplicado los estados que prohíben a empleadores preguntar sobre historial criminal (también conocido como “ban the box” o “prohibir la casilla”). Ya existen más de 35 estados que adoptaron esta política en alguna forma para los empleos públicos.

En California, Colorado, Connecticut, Hawai’i, Illinois, Maine, Maryland, Massachusetts, Minnesota, New Jersey, New Mexico, Oregon, Rhode Island, Vermont y Washington esto también aplica al sector privado.

Por último, incluso si no se aplica a nivel estatal, puede que su ciudad sí cuente con esta regla. Austin, Texas es un ejemplo de esto. La política “ban de box” no se aplica a nivel privado en todo Texas, pero sí en Austin.

Si le hacen una pregunta inapropiada o incluso ilegal, ¿cuáles son sus opciones?

Pregunte al empleador de qué manera esta pregunta es relevante para determinar su capacidad para desempeñar las funciones del puesto. Puede hacerlo discretamente. Si eso lo predispone mal con su entrevistador, que así sea. Agradezca que descubrió de inmediato que no quiere trabajar para esa compañía.

Otro punto importante a tener en cuenta es que algunas compañías pueden hacer preguntas que son inapropiadas y que pueden darse a entender como discriminatorias. Sin embargo, eso no significa que esas preguntas sean ilegales, y en algunos casos pueden estar justificadas por ser una manera de buscar diversidad en los empleados que se contratan.

Responda. Si puede responder honestamente a lo que desean saber, bien podría contestar la pregunta. Nuevamente, muchos empleadores en verdad buscan diversidad en un grupo de personas que contratan. Lo difícil es determinar si la base de estas preguntas fue buscar diversidad, o mera discriminación.

Presente una reclamación. Comuníquese con la oficina de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y presente una queja. Recuerde que ilegal no es lo mismo que inapropiado. Puede ser que le hagan una pregunta que es ilegal en un estado, pero no en otro.

Es entendible querer separar la vida laboral de la vida privada, y un proceso de selección de personal debería no solo ajustarse completamente a las leyes, sino también ser ético y respetar su vida personal en la mayor medida posible.

Le recomendamos leer:

• En el banquillo de los acusados: preguntas ilegales más comunes en una entrevista de trabajo
• Discriminación en el empleo en los Estados Unidos
• El Proceso de Contratación