ERISA y el cumplimiento de los planes de beneficios

La Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (Employee Retirement Income Security Act, ERISA por sus siglas en inglés) creada en 1974, determina la forma en la que empleadores privados, agencias de pensiones y seguros deben administrar los planes de beneficios de los empleados, incluyendo los planes de salud.

Cobertura de ERISA

ERISA regula los siguientes beneficios:

• planes de pensión;
• seguros de salud e incapacidad;
• compensación y seguro por fallecimiento;
• planes de indemnización por despido;
• planes de servicios legales prepagos;
• fondos de becas;
• programas de capacitación y pasantía;
• guarderías operadas por el empleador.

ERISA no cubre planes exigidos y administrados por las leyes estatales, como la compensación de trabajadores o seguros de desempleo.

Las leyes no exigen que un empleador brinde a sus trabajadores beneficios tales como los planes de salud. Sin embargo, ERISA exige que, si un empleador decide ofrecer un plan de esa naturaleza, debe administrarlo de conformidad con ciertos estándares diseñados para proteger los intereses de los empleados y de otros beneficiarios del plan, como los familiares.

Requisitos de ERISA

ERISA establece que los planes de beneficios deben operarse de manera justa y financieramente razonable. Los empleados y las entidades que administran y controlan los fondos de planes de beneficios de empleo deben:

• Administrar los fondos para “beneficio exclusivo” de los participantes y beneficiarios del plan.
• Evitar conflictos de interés cuando se toman decisiones de inversión y beneficios.
• Brindar información al gobierno y a los participantes sobre los planes.
• Cumplir con los criterios específicos que regulan cómo y dónde se invierten los fondos.

Cada plan debe notificar a los participantes sobre el proceso para presentar la solicitud de beneficios y establecer estándares que los participantes deben satisfacer para calificar a las prestaciones. Los estándares deben incluir:

• Criterios para determinar cuando alguien está “incapacitado” y tiene derecho a beneficios por incapacidad.

• Cuándo un empleado tiene derecho a jubilarse y reclamar beneficios de pensión.
• Cuándo se “confieren” los beneficios al empleado tras recibir el pago del plan.

• Cuándo un participante debe reclamar beneficios de salud para cubrir una lesión o enfermedad.

El empleador o las agencias de inversión o seguros no pueden realizar cambios significativos en un plan sin antes notificar a los participantes.

Solicitud de beneficios

El administrador de un plan no puede rechazar ilegalmente una solicitud de beneficios bajo un plan administrado de acuerdo con la Ley ERISA. Cuando el participante de un plan presenta una solicitud, el plan tiene 90 días para informarle si la acepta o rechaza.

Si rechaza la solicitud, el plan debe informarle al participante cómo debe apelar el rechazo para que se revise de manera completa y justa, y darle 60 días para hacerlo.

Una vez que el participante presenta la solicitud de revisión, el plan cuenta con un plazo de 120 días para tomar una decisión. Si el participante aún considera que el rechazo fue erróneo, puede iniciar una demanda contra el plan.

Cómo obtener asistencia legal por un problema de derechos laborales

De acuerdo con la ley federal y estatal, los empleados cuentan con derechos en su lugar de trabajo. Si considera que sus derechos han sido violados en el contexto laboral, comuníquese con un abogado con experiencia en derecho laboral y de empleo, quien le explicará sus opciones y protegerá sus derechos legales.

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