ERISA y El Cumplimiento de Los Planes de Beneficios

La Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación para los Empleados (Employee Retirement Income Security Act, ERISA) se promulgó en 1974. Rige la manera en la que los empleadores privados y las empresas de pensiones y seguros deben administrar los planes de prestaciones de los empleados, lo que incluye los planes de salud.

Cobertura de ERISA

ERISA regula los beneficios, como planes de pensión, seguros de salud e incapacidad, prestaciones por fallecimiento, planes de indemnización por despido, planes de servicios legales prepagos, los fondos de becas, los programas de capacitación y pasantía, y las guarderías operadas por el empleador. ERISA no cubre planes exigidos y administrados por las leyes estatales, como la compensación de trabajadores o seguros de desempleo.

Recuerde que las leyes no exigen que un empleador brinde beneficiones particulares, como planes de salud, a sus empleados. Sin embargo,  ERISA exige que, si un empleador decide ofrecer un plan de estas características, debe administrarlo de conformidad con ciertos estándares diseñados para proteger los intereses de los empleados y de otros beneficiarios del plan (como los familiares).

Requisitos de ERISA

ERISA generalmente establece que los planes de beneficios deben operarse de manera justa y financieramente razonable. Los empleados y las entidades que administran y controlan los fondos de planes de beneficios de empleo deben realizar lo siguiente:

  • administrar los fondos para "beneficio exclusivo" de los participantes y beneficiarios del plan;
  • evitar conflictos de interés cuando se toman decisiones de inversión y prestaciones;
  • brindar cierta información acerca de los planes al gobierno y a los participantes del plan; y
  • cumplir con los lineamientos específicos que regulan cómo y dónde se invierten los fondos.

Cada plan debe notificar a los participantes acerca del procedimiento para presentar una solicitud de beneficios y establecer estándares que los participantes deben satisfacer para cualificar para dichas prestaciones. Esos estándares deben incluir, por ejemplo, criterios para determinar cuándo alguien está "incapacitado" y tiene derecho a beneficios por incapacidad, cuándo un empleado tiene derecho a jubilarse y reclamar beneficios de pensión, cuándo se "confieren" tales beneficios al empleado tras recibir el pago del plan y cuándo un participante debe reclamar beneficios de salud para cubrir una lesión o enfermedad. Un empleador o administrador (como una empresa de inversión o seguros) no puede realizar cambios significativos en un plan sin notificar a sus participantes.

Solicitud de Beneficios

El administrador de un plan no puede rechazar ilegalmente una solicitud de beneficios bajo un plan administrado según la ERISA. Cuando el participante de un plan presenta una solicitud, el plan tiene noventa días para informarle si lo acepta o lo rechaza. Si rechaza la solicitud, el plan debe informarle al participante cómo debe presentar tal rechazo para que se revise de manera completa y justa, y darle 60 días para hacerlo. Una vez que el participante presenta una solicitud de revisión, el plan debe revisar el rechazo y tomar una decisión en un plazo de 120 días. Si el participante aún considera que el rechazo fue erróneo, puede iniciar una demanda contra el plan.

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Los empleados tienen varios derechos en el lugar de trabajo establecidos tanto por la ley federal como la estatal. Si considera que han violado sus derechos en el contexto laboral, lo mejor puede ser contactar a un abogado especializado en derecho laboral, quien le explicará sus opciones y protegerá sus derechos legales.

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