¿Qué es un warning o advertencia en el lugar de trabajo?

Un “warning” o amonestación laboral consiste en la sanción disciplinaria que una empresa puede imponerle al empleado si no cumple con sus obligaciones laborales o presenta una conducta indebida.

La advertencia se impone de acuerdo con el manual del empleado de la empresa y las ordenanzas establecidas en la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA por sus siglas en inglés).

En los Estados Unidos, muchos empleadores utilizan la disciplina progresiva con el fin de corregir el comportamiento de un empleado problemático en su etapa inicial.

De esta manera, la empresa puede documentar los esfuerzos y recursos utilizados para mejorar el comportamiento del empleado. Si al final del programa los resultados fueron negativos, en otras palabras, el empleado no muestra señales de haber mejorado, la empresa puede proceder con el despido disciplinario.

Desde el punto de vista empresarial, una de las ventajas esenciales en el uso de las disciplinas progresivas, tiene que ver con la protección que la empresa puede obtener en contra de alegaciones relacionadas con la discriminación y despidos injustificados.

Por ejemplo, si la empresa enfrenta un reclamo o demanda laboral, puede utilizar en su defensa la documentación del patrón de seguimiento de respuesta progresiva en base a la situación y densidad del problema.

A nivel general, la empresa puede utilizar a discreción las siguientes medidas disciplinarias para el manejo de empleados problemáticos:

• Asesoramiento y capacitación
• Advertencias y aplicación de disciplinas progresivas
• Despido disciplinario

Tipos de infracciones y medidas disciplinarias

La mayoría de leyes laborales estatales coinciden en que los empleados trabajan “a voluntad” y pueden ser despedidos por cualquier motivo, siempre y cuando el empleador no viole las leyes estatales o federales. Sin embargo, no le otorgan al trabajador la libertad de hacer lo que le parezca.

Las acciones disciplinarias que una empresa puede aplicar varían dependiendo de la intensidad de la falta cometida y las políticas disciplinarias vigentes.

Las empresas tienen la opción de aplicar los siguientes tipos de acciones correctivas:

Sanciones leves

En la mayoría de casos, la sanción leve comienza con una advertencia (¨warning¨) verbal. Sin embargo, dependiendo de la infracción, la empresa puede imponer una carta de advertencia con el propósito de notificarle al empleado afectado el aumento de las acciones disciplinarias si decide continuar con el patrón de conducta o incumplimiento de sus obligaciones laborales.

Dependiendo del manual del empleado en vigor, la empresa puede incorporar la amonestación disciplinaria al expediente personal del empleado.

Las sanciones leves podrían imponerse en las siguientes situaciones:

• Violación a la política de asistencia o incumplimiento con el horario de trabajo establecido.
• Abandonar el lugar de trabajo sin previo aviso.
• Problemas y discusiones con colegas.
• Incumplimiento con las órdenes de superiores.

Sanciones graves

El empleado recibe una notificación por escrito que pasa a formar parte de su expediente personal. Por lo general, una sanción grave acarrea la suspensión temporal del empleo y salario por un plazo de tres a quince días, dependiendo de la gravedad y frecuencia de la infracción. Las faltas graves pueden incluir:

• Ausencias laborales injustificadas de dos o más días consecutivos.
• Violación de las normas de seguridad.
• Presentarse al trabajo bajo los efectos de drogas o alcohol.

Sanciones de gravedad extrema

Al igual que las sanciones graves, las acciones disciplinarias de mayor gravedad se extienden por escrito y forman parte del expediente personal del empleado sancionado. En la mayoría de los casos, las acciones disciplinarias de gravedad extrema ocurren a raíz de la reincidencia en cualquiera de las faltas graves. Las medidas correctivas pueden incluir una suspensión temporal de empleo y salario por un plazo de hasta 60 días, y en casos extremos, la terminación del empleo y despido disciplinario.

El empleado puede recibir una sanción de extrema gravedad a causa de:

• Robos a la empresa o colegas
• Fraude laboral
• Fingir una enfermedad
• Acoso laboral

¿Qué pasos puede seguir el empleado amonestado?

Un empleado amonestado cuenta con las siguientes alternativas:

1. Aceptar su responsabilidad. El empleado puede asumir su culpabilidad y notificarle al empleador su intención de corregir el problema para evitar que la situación genere sanciones más severas.

2. Impugnar la amonestación. El empleado puede solicitar la revisión y análisis del caso en base a los hechos documentados.

¿Existen opciones luego de un despido?

La FLSA no requiere que el empleador le envíe al trabajador una notificación anticipada sobre su despido o suspensión.

Sin embargo, dependiendo del estado y la situación particular del empleado, la Ley de Notificación de Ajustes y Reentrenamiento del Trabajador, conocida también como la Ley WARN por sus siglas en inglés, requiere que el empleador le notifique al trabajador de su despido laboral con 60 días de anticipación para que el empleado y su familia puedan:

• Hacer una transición hacia la posible pérdida del trabajo.
• Brindar el tiempo necesario para que el trabajador busque un nuevo empleo.
• Ofrecer un periodo adecuado para que el empleado obtenga la capacitación necesaria para competir en el mercado laboral.

El despido puede considerarse ilegal si no cumple con los términos y especificaciones del contrato laboral. Por ejemplo, si el manual del empleado dispone que la persona debió recibir tres advertencias previas al despido, pero el empleado fue despedido luego de recibir la primera advertencia.

Si el empleado pertenece a un sindicato, el contrato sindical puede brindar cierta protección en el sentido de que el empleador deberá tener una justa causa o buena razón para llevar a cabo el despido. En estos casos, es recomendable que el empleado se comunique con su delegado sindical para explorar las alternativas disponibles.

El empleado tiene derecho a solicitar una copia de su expediente personal y revisar detalladamente el contenido para asegurarse que la información y los datos fueron ingresados correctamente. De lo contrario, el empleado puede concertar una reunión con su supervisor y un representante de la oficina de recursos humanos para rectificar los errores y explorar las posibilidades para la restitución laboral.

En cualquier momento del proceso, el empleado puede obtener información adicional y tener acceso a recursos y beneficios, como elegibilidad de desempleo y respuestas a preguntas frecuentes, en el sitio web del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (U.S. Department of Labor en inglés), o llamando gratis al número de teléfono, 866-487-9243.

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