La mayoría también cuenta: Corte Suprema redefine la discriminación inversa
Por Vaidehi Mehta, Esq. | Adaptado al español por Mariana Petersen, LLB | Última actualización 12 de junio de 2025
La discriminación inversa es aquella que se realiza contra una persona que pertenece a un grupo mayoritario, a favor de personas de grupos históricamente minoritarios. La Corte Suprema de EE. UU. revivió una demanda previamente desestimada de una mujer heterosexual que alegaba discriminación en el lugar de trabajo tras perder oportunidades laborales en favor de colegas homosexuales. El Tribunal falló a favor de la demandante Marlean Ames, anulando un criterio de prueba más estricto para los demandantes de grupos mayoritarios. La decisión podría aumentar las demandas por discriminación de quienes históricamente no se han enfrentado a prejuicios.
La trayectoria profesional de Ames
El Departamento de Servicios a la Juventud de Ohio es un organismo estatal encargado de supervisar los correccionales de menores, los servicios de libertad condicional y la rehabilitación de los jóvenes mediante programas comunitarios. Ames inició su carrera en el Departamento de Servicios para la Juventud en 2004 como secretaria ejecutiva en la región de libertad condicional de Akron, antes de pasar al IRJCF (Centro Correccional Juvenil Indian River) en 2005.
A principios de 2009, Ames recibió un ascenso a coordinadora de Instalaciones Comunitarias. En ese puesto, las funciones de Ames giraban en torno a ayudar a su supervisor a evaluar las instalaciones y garantizar el cumplimiento de las normas del Código Administrativo de Ohio. Su función también incluía ayudar a los centros a cumplir los mandatos de la Ley de Eliminación de Violaciones en Prisión (PREA), un aspecto que más tarde se convertiría en fundamental para sus demandas judiciales.
En 2014, Ames recibió una promoción a Administradora de PREA dentro de la Oficina de Calidad y Mejora del Departamento de Justicia, específicamente a Administradora del Programa 3 sin responsabilidades de supervisión. Ames mantuvo relaciones profesionales bajo dos supervisores diferentes mientras transitaba los cambios departamentales bajo Ryan Gies, quien fue nombrado director del DYS (Departamento de Servicios Juveniles) en 2019.
Promoción denegada, puesto perdido
La narración da un giro en 2019 cuando el DYS anunció la creación de un nuevo puesto: Jefe de la Oficina de Garantía y Mejora de la Calidad, una función de gestión destinada a proporcionar liderazgo dentro de la Oficina de Calidad y Mejora. En abril de ese año, Ames se presentó para el puesto, junto a otros dos candidatos. A pesar de recibir una respuesta positiva en las entrevistas realizadas por Walburn y Trim, Ames no fue seleccionada para el puesto.
En su lugar, Yolanda Frierson, una colega con experiencia previa en gestión, fue nombrada temporalmente en diciembre de 2019, y de forma permanente el 23 de enero siguiente. En el nombramiento de Frierson influyeron sus demostradas habilidades de liderazgo y su visión para el puesto, cualidades de las que supuestamente carecía Ames, según la dirección del DYS.
Al mismo tiempo, las cosas empeoraron para Ames comenzando con los cambios organizativos iniciados por Gies. La Oficina del Gobernador había hecho hincapié en la importancia de abordar los problemas de victimización sexual en el sistema correccional de menores, lo que llevó a Gies a reorganizar el departamento.
A pesar de haber recibido evaluaciones de desempeño positivas por parte de Gies entre 2011 y 2013, durante su gestión como subdirectora de los tribunales de libertad condicional y la división comunitaria, la posición de Ames dentro del departamento comenzó a deteriorarse. Este cambio se debió en parte, a comentarios de colegas que la describieron como difícil para trabajar, con un estilo abrasivo y poco colaborativo. Además, surgieron preocupaciones sobre su manejo de los fondos de la subvención PREA, los cuales fueron percibidos como distribuidos con excesiva lentitud.
Gies y su subdirectora, Julie Walburn, expresaron reservas sobre la capacidad de Ames para transformar el enfoque del departamento hacia la Ley PREA en una estrategia más proactiva, alineada con su visión de prevenir la victimización dentro de las instalaciones. Walburn señaló específicamente que Ames carecía de la visión y las habilidades de liderazgo necesarias para guiar al DYS hacia un cumplimiento efectivo de las normas establecidas por PREA.
Estas preocupaciones llevaron a Gies y Walburn a tomar la decisión de remover a Ames de su rol no oficial como Administradora PREA. Antes de tomar una decisión final, evaluaron posibles reemplazos y finalmente optaron por Alex Stojsavljevic, un candidato que, según se informó, contaba con el respaldo de Gies por su experiencia directa con la implementación de PREA en otra instalación, así como por sus sólidas habilidades en planificación y comunicación.
Ames lleva al Estado ante los tribunales
Ames sostiene que las decisiones laborales en su contra no estuvieron motivadas por razones financieras ni de desempeño. En cambio, alega que fueron el resultado de discriminación por razón de sexo, específicamente por su orientación heterosexual. Como respuesta, presentó denuncias ante organismos estatales y federales. Posteriormente, inició un proceso legal contra su empleador, presentando una queja por discriminación ante la Comisión de Derechos Civiles de Ohio y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC). Aunque su demanda contra el Departamento de Servicios Sociales abarcaba varios aspectos, las alegaciones presentadas bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles ocuparon un lugar central en el litigio.
Ames alegó discriminación por razón de sexo bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, argumentando que fue objeto de prejuicios debido a su identidad como mujer heterosexual. Según su demanda, estos prejuicios se manifestaron en la negativa a promoverla al cargo de Jefa de Oficina y en su posterior remoción como Administradora PREA. Además, afirmó haber sido sometida a un entorno laboral hostil basado en su orientación sexual y edad, y acusó al DYS de haber tomado represalias en su contra por ejercer sus derechos conforme al Título VII.
Durante las etapas preliminares del proceso, el tribunal desestimó varias de las reclamaciones de Ames —incluidas las relacionadas con el entorno laboral hostil y las represalias— por falta de pruebas o por cuestiones de jurisdicción. No obstante, su demanda por discriminación por razón de sexo siguió siendo el núcleo de la batalla legal. En el marco del Título VII, Ames argumentó que el DYS incurrió en discriminación inversa al favorecer a empleados pertenecientes a grupos minoritarios en detrimento de personas de la mayoría, como ella. Esta alegación, jurídicamente compleja, requería demostrar la existencia de “circunstancias atípicas” indicativas de un patrón de discriminación por parte de un empleador contra miembros de un grupo mayoritario.
Los tribunales desestiman sus reclamaciones
Finalmente, el tribunal de distrito falló a favor del Estado, desestimando las reclamaciones de Ames presentadas bajo el Título VII. El tribunal concluyó que Ames no logró establecer un caso de prima facie (a primera vista, la mínima evidencia) de discriminación inversa, ni demostrar que las razones legítimas y no discriminatorias ofrecidas por el DYS para justificar sus decisiones de empleo fueran meros pretextos.
El tribunal determinó que Ames no presentó suficientes “circunstancias de fondo” para respaldar su alegación de discriminación inversa. En concreto, no aportó evidencia estadística ni indicios de políticas institucionales que favorecieran a solicitantes pertenecientes a minorías frente a miembros de la mayoría. Además, el hecho de que los responsables de las decisiones —Gies y Walburn— también fueran heterosexuales debilitaba aún más la afirmación de que Ames fue discriminada por su orientación sexual.
Respecto a su remoción del cargo de Administradora PREA y su reemplazo por Stojsavljevic, un hombre gay, Ames no logró demostrar que la justificación del DYS careciera de fundamento o estuviera motivada por razones discriminatorias. El tribunal señaló que la dirección del DYS había articulado una visión clara para transformar el programa PREA en una estrategia más proactiva e identificó deficiencias específicas en el desempeño de Ames como factores determinantes para su remoción.
Los casos de discriminación laboral contra miembros de grupos mayoritarios son especialmente complejos de probar y requieren de asistencia legal experta. Sin pruebas claras que demostraran una discriminación intencional o de un trato desigual en comparación con colegas en circunstancias similares que no pertenecieran a su misma clase protegida, Ames no logró demostrar que las razones ofrecidas por su empleador fueran un pretexto.
Cuando Ames apeló ante el Tribunal del Sexto Circuito, éste confirmó la decisión del tribunal de distrito. Sin embargo, Ames no se dio por vencida: llevó su caso ante el Tribunal Supremo. Y dio resultado: la Corte revivió su demanda, permitiendo que el caso continuara.
El Tribunal Supremo cambia la norma
El Tribunal Supremo dictaminó que la norma del Sexto Circuito sobre las “circunstancias de fondo” es incompatible con el texto del Título VII de la Ley de Derechos Civiles y con los precedentes del Tribunal. El Título VII prohíbe a los empleadores discriminar intencionalmente a los empleados por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional, y sus disposiciones no distinguen entre demandantes de grupos mayoritarios y demandantes de grupos minoritarios. El Tribunal subrayó que el Título VII se centra en los individuos y no en los grupos, por lo que prohíbe la discriminación contra cualquier individuo por razón de sus características protegidas.
Los jueces citaron varios precedentes que apoyan esta interpretación de la ley. Uno de ellos fue Griggs contra Duke Power Co., en el que el Tribunal subrayó que las preferencias discriminatorias hacia cualquier grupo, ya sea minoritario o mayoritario, son precisamente lo que el Congreso pretendía prohibir en virtud del Título VII. Otra fue McDonald contra Santa Fe Trail Transportation Co., en la que el Tribunal estableció que el Título VII también prohíbe la discriminación racial de los empleados blancos, aplicando las mismas normas que a los empleados no blancos.
La sentencia de la Corte elimina el nivel probatorio más alto para los demandantes de grupos mayoritarios en los casos del Título VII, garantizando la igualdad de trato ante la ley. Esta decisión puede dar lugar a un aumento de las demandas por discriminación de los grupos mayoritarios, ya que los tribunales inferiores volverán a evaluar los casos utilizando el marco de estándar “prima facie” (la mínima evidencia).
Adaptación de su versión original en inglés Majority Rules: Supreme Court Revises Standard for Reverse Discrimination Claims
Artículos relacionados
Su próximo paso
Ingrese su ubicación para encontrar un abogado hoy.
Búsquedas populares
Newsletter
Suscríbase a nuestro boletín gratis y manténgase actualizado con nuestros últimos artículos.
Obtenga más información sobre el boletín de Abogado.com, nuestros términos de uso y política de privacidad. Este formulario está protegido por Cloudflare Turnstile.