Pago de horas extras por trabajo realizado fuera de la oficina

El advenimiento de los teléfonos celulares y de la Internet ha proporcionado a muchos individuos la oportunidad de trabajar a distancia. Los empleados ya no tienen que estar en sus escritorios todo el tiempo para llevar a cabo exitosamente las responsabilidades de su trabajo. Aunque existen algunas ventajas en esto, parece que la fase de la luna de miel de esta era tecnológica nueva puede estar cerca de cerrarse.

Parece que con la flexibilidad de trabajar a distancia viene la responsabilidad de estar siempre en el trabajo. Aunque solamente le puede tomar dos minutos dar respuesta a un texto o cinco minutos para tomar una llamada telefónica sobre el trabajo en su tiempo personal, eso es una intrusión en su vida personal que las generaciones previas no tuvieron que confrontar. Muchos empleadores dan por descontado que sus empleados estarán disponibles durante la mayor parte del tiempo, si no es que toda, en que se encuentre despierto pero ¿los empleados son compensados por el trabajo que efectúan una vez que dejan la oficina? ¿Deben ser compensados? 

La compensación se requiere para los empleados no exentos 

Los empleados exentos, o empleados que reciben un salario en lugar de un salario por hora, no tienen derecho al pago de las horas extras debido a que el empleado exento y su empleador han convenido en esencia en que la compensación se basará en el desempeño más que en las horas específicas trabajadas. 

 Todos tienen el derecho al pago de horas extras por el trabajo que efectivamente realicen a nombre de su empleador. El pago de las horas extras no es algo que pueda ser evitado por el empleador y el empleado. Es algo a lo que el empelado tiene derecho de acuerdo con la ley. Un empelador es responsable de compensar a un empleado no exento con el pago de horas extras si el empleador requiere o permite que el empleado trabaje más de 40 horas en una semana laboral de siete días.

 El lenguaje que utiliza el Departamento del Trabajo de los E. U: “requerido o permitido” es importante y los empleados deben tomar nota de ello. Un empleador puede no instruirle directamente que participe en una conferencia a la que ha sido convocado después de las horas de trabajo o atender cada trabajo relacionado con un mensaje de texto dentro de 2 horas. Sin embargo, si el empleador le proporciona la tecnología para hacer estas cosas y está enterado que usted la utiliza, entonces el empleador puede tener todavía la obligación de pagarle tiempo extra por el trabajo que usted haya desempeñado a la distancia.

 Resulta claro que va a continuar esta época de comunicaciones constantes. En consecuencia, es importante para los empleadores y sus empleados que busquen la manera de manejar este asunto de las horas extras. Las partes pueden acordar, por ejemplo, que un empleado conservará un registro de todo el tiempo trabajado remotamente y que es entregado regularmente al empelador para su pago o el empleador puede expedir instrucciones explícitas y expresas acerca de la clase de tiempo extra que será autorizada y cual no será compensada.

 Ambas partes deben también recordar que la ley no distingue entre tiempo extra realizado en la oficina y tiempo extra permitido remotamente. Ambas clases de trabajo en tiempo extra deben ser compensadas a los trabajadores no exentos en los Estados Unidos.