Datos raciales en empleos: ¿Llegó el fin y qué buscaría la administración Trump con esto?
Por Mariana Petersen, LLB | Revisado por Lilian Soto-Wiechert, CP | Última actualización 24 de julio de 2026
Si vienes de un país extranjero, los shocks culturales de mudarte a EE.UU. son importantes. Algunos positivos, otros negativos, otros de los que quizás no sabes qué pensar. Los formularios en los que debes seleccionar tu raza/grupo étnico dejan a más de uno haciéndose preguntas existenciales cuya practicidad puede no ser obvia. ¿Me debería categorizar como latino, hispano, hispano-blanco, nativo americano, una mezcla de estos o directamente seleccionar “prefiero no contestar”, antes de encasillar mi identidad?
La administración Trump tiene la intención de dejar a un lado la política de recolección de datos demográficos del formulario EEO-1. Desde hace décadas, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, EEOC (Equal Employment Opportunity Commission), exige que los empleadores privados con 100 o más empleados, y ciertos contratistas federales con 50 o más empleados, presenten un informe anual (EEO-1) con datos agregados de raza, etnia y sexo de su plantilla.
Si el empleado elige marcar el casillero de “prefiero no responder”, la normativa (que sigue vigente al día de hoy) tiene una regla bastante particular: la de la “observación visual”.
Si un empleado se niega a autoidentificarse, el empleador debe recurrir primero a los registros de empleo existentes; y si estos no están disponibles, debe apelar como último recurso a la identificación visual para completar el reporte obligatorio ante el gobierno.
¿Valen la pena las recolecciones de datos demográficos?
Como en todo debate, las opiniones están divididas.
En lo que a beneficios respecta, los datos demográficos son defendidos por muchos como una herramienta esencial para detectar patrones de discriminación que de otra forma pasarían inadvertidos. Exfuncionarios demócratas del EEOC y organizaciones de derechos civiles sostienen que, sin este registro, se vuelve mucho más difícil identificar tendencias como despidos desproporcionados de trabajadores afroamericanos o brechas salariales entre géneros, es decir, la evidencia de fondo que sustenta las demandas colectivas y los casos de discriminación sistémica. Estos son precisamente los tipos de casos que históricamente han beneficiado a los trabajadores de minorías.
Además, abogados laboralistas señalan que estos datos también sirven como herramienta de defensa: contar con registros demográficos ayuda a las propias empresas a probar que sus prácticas de contratación y promoción no son discriminatorias si llegasen a ser demandadas.
Por otro lado, la administración actual las considera perjudiciales. Obviamente, la propuesta para eliminar las recolecciones de datos lo deja en claro, pero esta no es una medida aislada.
El presidente Trump ya ha tomado otras políticas que buscan dejar de lado distinciones étnicas argumentando que las llamadas “prácticas de inclusión” terminan desfavoreciendo a miembros de mayorías que merecerían ciertas posiciones reservadas para miembros de minorías.
La misma directora del EEOC, Andrea Lucas, ha sido crítica de las prácticas de diversidad e inclusión (en inglés) y ha instado a que hombres de raza blanca realicen denuncias por discriminación. Además, ha sostenido que estos reportes demográficos “pueden promover el racial stereotyping [estereotipo racial] en el trabajo, e incentivar a los empleadores a incurrir en discriminación.”
En esta línea de pensamiento, la ofensiva contra las políticas de diversidad no se limita al ámbito laboral ni a la gestión de Lucas. Apenas asumió su segundo mandato, el presidente Trump creó la orden ejecutiva llamada “Restauración de oportunidad basada en el mérito”, la cual termina con todos los programas, mandatos, políticas, preferencias o actividades relacionadas con la diversidad, equidad e inclusión (DEI).
En 2023, la Corte Suprema ya había marcado un antes y un después al declarar inconstitucional el uso de la raza como factor en los procesos de admisión universitaria, lo cual beneficiaba a minorías especialmente de raza negra o latina (en inglés).
Más recientemente, en 2025, el mismo tribunal redefinió el estándar para los reclamos por discriminación inversa, al fallar a favor de una demandante heterosexual que alegaba haber sido postergada en su empleo en favor de colegas homosexuales. La Corte eliminó el criterio más estricto que antes se exigía a los demandantes de grupos mayoritarios, lo que podría facilitar un aumento de este tipo de demandas.
¿Cómo me afectará esto en la práctica?
En el día a día laboral, lo más probable es que cualquier empleado simplemente ya no tenga que responder preguntas sobre su identidad racial-étnica que haga su empleador. Y los dueños de empresas de más de 100 empleados ya no tendrían que reportar estos datos al gobierno.
Dejarás de ver (o será completamente opcional) la clásica sección de responder si eres “Hispanic/Latino”, “White (Not Hispanic)” o de otra etnia.
Tu CV será evaluado bajo un criterio que busca ser puramente meritocrático. No habrá ‘puntos implícitos’ ni priorización por objetivos de diversidad corporativa (DEI) —como ocurría antes con las listas de candidatos diversos, las cuotas de contratación o los programas de mentoría restringidos por raza o sexo—, pero tampoco serás filtrado negativamente antes de una entrevista por una etiqueta de minoría.
A nivel práctico, al no registrar de forma agregada quién es quién dentro de la estructura de la empresa, se vuelve más difícil saber si existe una brecha salarial o de representación (por ejemplo, si los cargos directivos están ocupados predominantemente por un solo grupo).
Además, se espera que continúen eliminándose programas dirigidos a minorías. Muchas multinacionales mantenían programas de mentoría, becas internas o iniciativas de aceleración de carrera diseñadas específicamente para hispanos o grupos subrepresentados. Sin la exigencia o el incentivo del gobierno para mostrar métricas de diversidad, muchas empresas reducirían el presupuesto de estos programas. Muchos ya están desapareciendo.
Hay un detalle interesante para analizar que sí podría ser afectado por esta iniciativa. La ley no cambia porque la discriminación por origen nacional o raza sigue siendo 100% ilegal en EE. UU. (bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles). Sin embargo, si sospechas de discriminación, las estadísticas de la empresa podrían servir como prueba (por ejemplo: “El 30% de los postulantes calificados eran hispanos, pero la empresa tiene 0% de hispanos contratados”). Sin la recolección obligatoria de datos, puede ser más difícil reunir evidencia estadística interna, y podrías tener que apoyarte más en otras pruebas, incluidas pruebas circunstanciales, como correos, testimonios, comparaciones con otros empleados y otros indicios del trato desigual.
La modificación podría implicar un proceso de solicitud a empleos más ágil y neutral sin etiquetas, pero perdiendo el respaldo de las métricas de inclusión para exigir equidad en corporaciones grandes.
Lo que sigue
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo votó formalmente el día martes la propuesta para rescindir las exigencias de reportes demográficos (incluyendo el formulario EEO-1 que aplica a las empresas privadas).
Lo que sigue es un período de 30 días de apertura a comentarios públicos desde la publicación de la norma en el Registro Federal. Esto da la oportunidad a empresas, sindicatos, organizaciones civiles y ciudadanos de presentar sus argumentos a favor o en contra.
La EEOC ha fijado una audiencia pública oficial para el 11 de agosto de 2026 (en inglés) para escuchar testimonios sobre la propuesta.
Una vez analizados los comentarios recibidos, la EEOC redactará y votará la regla final. Si se aprueba, la obligación de reportar datos de raza, etnia y género quedará formalmente eliminada a nivel federal.
Sin embargo, cabe destacar que aunque la EEOC emita su fallo final a finales de 2026, la entrada en vigor podría retrasarse. Organizaciones de derechos civiles o fiscales podrían solicitar con éxito que un juez federal emita una medida cautelar que congele la medida argumentando que la eliminación del reporte viola la Ley de Derechos Civiles de 1964 o alguna otra ley. Habrá que esperar para saber si estas peticiones de medidas cautelares tendrán éxito y qué argumentarán exactamente, pero seguramente no habrá que esperar mucho para que se interpongan.
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