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Preguntas frecuentes sobre la Ley FMLA (Ley de Ausencia Familiar y Médica)

¿Qué empleados son elegibles para obtener el período de ausencia en virtud de la ley FMLA?

Los empleados que son elegibles para obtener el período de ausencia son los que han trabajado para sus empleadores al menos 12 meses, han trabajado un mínimo de 1250 horas durante los últimos 12 meses y trabajan en una ubicación en donde el empleador administra al menos 50 empleados dentro de un radio de 120 kilómetros (75 millas).

¿Qué órgano administrativo puede imponer medidas en caso de violación de la Ley de Ausencia Familiar y Médica?

Tiene jurisdicción administrativa el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, a través de la División de Horas y Salarios de la Administración de Normas de Empleo.

Esta entidad gubernamental revisará los fundamentos de la demanda y tratará de negociar y resolver la misma de manera administrativa con el empleador.

¿Existen algunas restricciones sobre cómo debo utilizar mi tiempo mientras estoy en un período de ausencia?

Los empleadores que cuentan con políticas establecidas sobre empleos externos durante un período de ausencia remunerada o no remunerada pueden aplicar, de manera uniforme, estas políticas a los empleados que están en un período de ausencia en virtud de la ley FMLA.

En caso contrario, el empleador no puede limitar sus actividades. Sin embargo, la protección de la Ley FMLA no cubrirá situaciones en las cuales no exista motivo para seguir ausente, cuando el empleado no haya enviado las notificaciones o certificaciones requeridas o cuando el empleado haya tergiversado el motivo de la ausencia.

Si el empleador no les informa a los empleados que la ausencia es en virtud de la Ley FMLA, ¿puede un empleador contar el tiempo que los empleados han estado ausentes como parte de las 12 semanas de ausencia en virtud de la misma Ley?

En la mayoría de las situaciones el empleador no podrá contar la ausencia como ausencia en virtud de la ley FMLA de manera retroactiva.

Recuerde que el empleado debe ser notificado por escrito de una ausencia que se le ha asignado como tal en virtud de la ley FMLA.

Si el empleador no tiene conocimiento del motivo de la ausencia, entonces esta podría designarse como ausencia en virtud de la ley FMLA de manera retroactiva mientras la ausencia está en progreso o dentro de los dos días hábiles a partir de la reincorporación del empleado a su trabajo.

¿Cómo se calcula un período de 12 meses según la ley FMLA?

Los empleadores pueden elegir una de las cuatro opciones para determinar el período de 12 meses:

  • El año calendario.
  • Cualquier “año de ausencia” fijado de 12 meses, como el año fiscal, un año según lo exige la ley estatal, o un año a partir de la fecha de aniversario como empleado.
  • Un período de 12 meses contados a partir de la fecha en que comienza la primera ausencia en virtud de la ley FMLA del empleado.
  • Un período rotativo de 12 meses contados de manera retroactiva desde la fecha en la cual el empleado utilizó su ausencia en virtud de la ley FMLA.

¿Me puede exigir mi empleador que regrese al trabajo antes de que mi período de ausencia haya finalizado?

Sí, siempre y cuando esté sujeto a ciertas limitaciones, su empleador puede negarle que continúe con la ausencia en virtud de la ley FMLA debido a un problema de salud grave si usted no cumple con la presentación de certificación médica que avale dicho problema.

No obstante, su empleador no puede solicitarle que regrese a su trabajo ofreciéndole asignarle trabajos livianos.

¿Puede un empleador contar la ausencia tomada por complicaciones con el embarazo como parte de las 12 semanas de ausencia en virtud de la Ley FMLA que corresponden para nacimiento y cuidados del bebé?

Sí, un empleado elegible tiene derecho a un total de 12 semanas de ausencia en virtud de la Ley FMLA en un período de 12 meses. Si el empleado tiene que usar parte de esa ausencia por otro motivo, incluso un embarazo complicado, podría ser contado como parte de las 12 semanas de ausencia en virtud de la ley FMLA que le corresponden.

¿Se considera la ausencia por enfermedad o accidente de trabajo como la ausencia en virtud de la ley FMLA que le corresponde al empleado?

Puede ser. La ausencia en virtud de la ley FMLA y la ausencia por enfermedad o accidente de trabajo pueden ocurrir de manera conjunta, siempre y cuando la ausencia sea por una enfermedad o una lesión considerada grave y el empleador haya notificado adecuadamente, por escrito, al empleado que su ausencia se contará como ausencia en virtud de la ley FMLA.

¿Podría tomar la ausencia en virtud de la ley FMLA para concurrir a sesiones de fisioterapia, si mi médico me ha prescrito esta terapia?

Sí, la ley FMLA le permite utilizar su ausencia para recibir “un tratamiento continuo de un profesional médico”, lo cual puede incluir ausencias recurrentes para terapias, como las solicitadas por el médico para sesiones de fisioterapia luego de una hospitalización o para un tratamiento de artritis grave.

¿Tengo que proporcionarle a mi empleador mis registros médicos de ausencia debido a una afección de salud grave?

No, usted no tiene que proporcionar registros médicos. No obstante, el empleador puede exigir que, por cualquier ausencia que se tome a causa de una afección de salud grave, usted presente una certificación médica que confirme dicha afección de salud.

¿Puede mi empleador despedirme por reclamar sobre una violación a la Ley FMLA?

No, ni tampoco puede tomar ninguna acción laboral adversa a raíz de esto. Es ilegal para cualquier empleador despedir o discriminar a un empleado por oponerse a una práctica ilegal en virtud de la Ley.

¿Puede mi empleador negarse a otorgarme una ausencia en virtud de la Ley FMLA?

Si usted es un empleado “elegible” que ha cumplido con los requisitos de certificados y avisos que establece la Ley FMLA (y no ha utilizado su ausencia en virtud de la misma que le corresponde por este año), no se le puede negar la ausencia.

Según la Ley FMLA, ¿cuánto tiempo tengo de ausencia?

Si usted es un empleado “elegible”, tiene derecho a 12 semanas de ausencia por determinados motivos familiares o médicos en un período de 12 meses.

¿Las 1250 horas incluyen ausencia remunerada u otras ausencias del trabajo?

No, las 1250 horas incluyen solo aquellas horas realmente trabajadas para el empleador. La ausencia remunerada y la no remunerada, incluso la ausencia en virtud de la Ley FMLA, no están incluidas.

Los 12 meses de servicio con el empleador, ¿deben ser continuos o consecutivos?

No, los 12 meses no tienen que ser continuos o consecutivos; se considera todo el tiempo trabajado para el empleador.

¿Puede mi empleador considerar la ausencia que tomo en virtud de la ley FMLA como una violación a la política de absentismo sin culpa?

No.

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