¿Qué es el acoso sexual?

El acoso sexual es un problema grave en los Estados Unidos. No son solo los empleados víctimas de acoso sexual quienes sufren golpes emocionales devastadores durante un largo tiempo, ni solo el acosador el que sentirá el peso de las leyes que prohíben el acoso sexual.

En una sociedad cuya atención se centra en eliminar los casos de acoso sexual y agresión sexual, ¿cómo aprendemos a diferenciar un comportamiento aceptable de una situación de acoso ilegal? En otras palabras, ¿cómo definimos el acoso sexual? ¿Cómo revisa un tribunal un reclamo por acoso sexual?

Definición

En el contexto federal, el acoso sexual se considera una forma de discriminación basándose en el sexo en el marco del Título VII de Ley de Derechos Civiles de 1964, que aplica a todos los empleadores con quince o más empleados.

Cualquier persona puede ser afectada por la conducta ofensiva en cuestión, no solamente la persona a quien la conducta está dirigida. Estas personas también se consideran víctimas de la conducta. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC por sus siglas en inglés) define la ofensa de acoso sexual en el contexto laboral de la siguiente manera:

Avances sexuales indeseados, solicitudes de favores sexuales y otro tipo de conducta verbal o física de naturaleza sexual representa un caso de acoso sexual cuando la ocurrencia o el rechazo de esta conducta afecta de forma implícita o explícita el desempeño laboral del individuo, interfiere de forma injustificada con el desempeño laboral del individuo o genera un entorno de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

La EEOC ofrece directrices adicionales sobre lo que constituye acoso sexual:

• La conducta del agresor debe ser ofensiva y no bienvenida por la víctima de acoso
• Puede haber acoso aun cuando no hay daño económico o despido de la víctima.
• El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un agente del empleador, un supervisor en otra área, un compañero de trabajo o alguien que no sea empleado.
• La víctima y el acosador pueden ser de cualquier género o de género no binario. La víctima no tiene que tener una identidad de género especifica.
  

Tipos de acoso: quid pro quo y ambiente laboral hostil

Existen dos tipos diferentes de reclamos por acoso sexual:

• Quid pro quo: acoso sexual que se produce cuando un supervisor o una persona en posición de autoridad solicita sexo o una relación sexual a cambio de no despedir o castigar al empleado, o a cambio de favores, tales como ascensos o aumentos de sueldo.
• Ambiente laboral hostil: acoso sexual que se produce con la presencia de fotografías degradantes o sexuales, chistes o amenazas. El comportamiento o conducta inapropiada debe ser tan presente y seguida que genere un entorno de trabajo intimidante y ofensivo.
  

Cada estado tiene diferentes protecciones contra el acoso sexual. Por ejemplo, Alabama le permite a un empleado demandar a un empleador por acoso sexual en virtud de una teoría de invasión de la privacidad. En comparación, la ley de Vermont requiere que cada empleador adopte una política contra casos de acoso sexual.

Otros estados no tienen leyes específicas que prohíban o castiguen los casos de acoso sexual y, por ende, descansan en la ley federal.

Cómo aplicar la definición

Aunque es fácil definir el acoso sexual, es muy difícil aplicar esa definición a un conjunto de hechos particulares. Las opiniones de los tribunales pueden parecer incoherentes al momento de resolver si se produjo una situación de acoso sexual.

En ocasiones, las cortes toman decisiones diferentes con hechos muy parecidos. Esto ocurre particularmente en casos de ambiente de trabajo hostil, en los que es más difícil comprobar que se produjo una situación de acoso sexual que en las situaciones de quid pro quo.

La Corte Suprema ha establecido que los empleadores pueden defenderse a sí mismos en casos de entorno de trabajo hostil presentados por un supervisor o empleado de nivel gerencial con el argumento de que se implementaron acciones razonables para evitar el acoso sexual y se realizaron los esfuerzos necesarios para corregir el comportamiento de acoso.

Los empleadores también pueden argumentar que no son responsables en caso de que un empleado no haya aprovechado la oportunidad de informar al respecto o tomar medidas para presentar una queja sobre incidentes de acoso sexual.

Factores de revisión en un caso de ambiente laboral hostil

Los tribunales basaran sus decisiones en los hechos del caso, tomando en consideración el contexto. Los factores que una corte tendrá en cuenta en una demanda por acoso sexual basado en un entorno de trabajo hostil incluyen:

• Frecuencia del supuesto comportamiento inapropiado.
• Gravedad del comportamiento.
• Conducta de la víctima.
• Contexto del supuesto acoso.
• Tamaño de la compañía del empleador.
• Naturaleza de la compañía del empleador.
• Si una persona razonable en el lugar del demandante hubiera considerado que el entorno era hostil.
  

Nota: Si la presunta víctima participó voluntariamente de las bromas sexuales o chistes subidos de tono, le será más difícil probar que ha sido acosada.

Desmitificación del acoso sexual

• Solo las mujeres sufren acoso sexual. Esto no es cierto. Los tribunales han establecido que cualquier persona puede acusar de acoso a cualquiera, independiente de su sexo u orientación sexual.
• Una mujer no puede acosar a otra mujer y un hombre no puede acosar a otro hombre. Esto no es cierto. La Corte Suprema ha reconocido que los casos de acoso sexual pueden producirse entre personas del mismo sexo o gente de género no binario.
• El acoso sexual solo puede ocurrir en el lugar de trabajo. Esto no es cierto. La Corte Suprema estableció que los maestros, profesores y demás individuos con autoridad en sistemas escolares (inclusive universidades e instituciones terciarias) pueden acosar sexualmente a estudiantes. Aunque el caso se resolvió bajo el título IX de la enmienda a la Ley de Educación de 1972, en lugar del título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la implicación fue la misma: un maestro puede acosar sexualmente a un estudiante.
• Únicamente los supervisores o aquellas personas con puestos de autoridad pueden ser acosadores. Esto no es cierto. Un acosador puede ser un compañero de trabajo y, en algunos casos, un tercero, como un agente o un cliente del empleador. Lo importante es si el empleador sabía o debió haber sabido del comportamiento acosador y no actuó.

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