Reveló su terapia en un retiro de Netflix y lo despidieron: La demanda que alerta a empleadores y empleados

Por Amy O'Neal, J.D. | Adaptado al español por Mariana Petersen, LLB | Última actualización 5 de agosto de 2026

Fuera de Severance, la mayoría de los empleadores valoran cierto grado de apertura en el lugar de trabajo. Muchos incluso fomentan que los empleados compartan aspectos personales y fortalezcan sus vínculos, diciendo: “Aquí somos familia”. Pero, al igual que ocurre en algunas familias reales, cualquiera que lleve un estilo de vida que el jefe desapruebe podría terminar siendo expulsado.

Kevin Baillie es un veterano artista y director de efectos visuales (VFX) con décadas de experiencia en Hollywood. Como ejecutivo de Netflix, participó en un ejercicio de creación de confianza durante uno de los retiros corporativos de la empresa. Allí —animado a mostrarse “vulnerable”— confesó que se había sometido a terapia con ketamina para tratar su depresión clínica. Baillie afirma ahora que Netflix utilizó esa revelación como pretexto para despedirlo. El 26 de julio presentó una demanda por despido improcedente y por violaciones de la legislación laboral de California.

California ofrece una gama más amplia de protecciones para los empleados que muchos otros estados, y es posible que Baillie logre demostrar su caso. Aun así, todavía no conocemos la versión de los hechos de Netflix. Mientras tanto, ¿qué lecciones pueden extraer los lugares de trabajo de este caso?

La versión de Baillie: una cultura empresarial que cruzó los límites

Al momento de escribir este artículo, la demanda de Baillie es el único relato detallado disponible. Lo que sigue se basa en sus alegaciones, las cuales podrían ser retiradas o refutadas.

El director interino de Netflix, Jeff Shapiro, ayudó a reclutar a Baillie para ocupar el cargo de vicepresidente y director creativo de Eyeline Studios, la compañía de efectos visuales de Netflix. En 2024, durante el proceso de contratación, Shapiro le dijo a Baillie que en Netflix era habitual ofrecer un paquete de indemnización por despido, por lo que no era necesario incluir una cláusula específica en el contrato. Shapiro le aseguró que “tendría que mentir, robar o acosar a alguien para quedarse sin la indemnización”.

Durante el año siguiente, Baillie fue ascendido a director de Estudios y Netflix aumentó su salario. Su último aumento llegó menos de tres meses antes de su despido. Según Baillie, nadie en Netflix le hizo evaluaciones negativas de desempeño ni le pidió mejorar su trabajo, salvo una sugerencia moderada de que debería decir menos groserías.

Baillie afirma que, durante su tiempo trabajando en Netflix, el consumo de alcohol era “abiertamente tolerado e incluso promovido” desde los niveles más altos de la empresa. Las fiestas con barra libre y las salidas nocturnas formaban parte de la cultura corporativa. Shapiro incluso tenía un bar personal en su oficina. Después del horario laboral, durante una convención, Baillie —a petición expresa— hizo una demostración de cómo beber una pinta de Guinness mientras hacía el pino. Según él, “el momento fue inocente y bien recibido”.

“Confianza basada en la vulnerabilidad”

En enero de 2026, poco después de su último ascenso y aumento salarial, Baillie asistió a un retiro de ejecutivos en Sendero Ranch. En esta propiedad privada de Netflix, los asistentes participaron en un ejercicio de “Confianza Basada en la Vulnerabilidad” facilitado por la empresa, diseñado para fomentar la sinceridad y la divulgación de información personal. Baillie se sintió lo suficientemente cómodo como para revelar que había recibido terapia con ketamina en 2022. Según Baillie, ni siquiera era un secreto; Shapiro ya lo sabía desde 2024.

Solo dos meses después, en marzo de 2026, Baillie fue despedido de forma abrupta y sin recibir indemnización. La empresa (según él) calificó la ketamina que le había sido prescrita médicamente como “consumo recreativo de drogas” y una muestra de “mal juicio”. Baillie sostiene que la empresa también utilizó como pretextos “el lenguaje soez y el consumo de alcohol” —incluido el incidente con la Guinness— para investigarlo y despedirlo por conducta indebida. De este modo, Baillie alega que Netflix pretendía discriminarlo y, al mismo tiempo, evitar el pago de su paquete de indemnización de 1,1 millones de dólares.

En la demanda de Baillie, la causa de acción principal y de mayor alcance es la discriminación por discapacidad, en violación del artículo 12940(a) del Código de Gobierno de California. Según esta ley, los empleadores no pueden despedir ni discriminar a una persona por tener una “discapacidad mental”. Sus demás reclamaciones incluyen represalias, despido improcedente, inducción fraudulenta y una infracción de la ley de confidencialidad médica de California. Solicita el pago de su indemnización, además de daños punitivos y otras compensaciones.

Mantener un entorno laboral cordial y seguro

Nadie quiere enfrentarse a una situación como esta, y mucho menos una pequeña empresa que no dispone de los recursos de Netflix. ¿Cómo deberían los empleadores, gerentes y supervisores proteger su lugar de trabajo frente a malentendidos y decisiones desastrosas?

Revisiones periódicas con asesores especializados en derecho laboral

Así como los empleados deben conocer sus derechos, las empresas también necesitan asesorarse con abogados laborales y mantenerse al día respecto de sus obligaciones conforme a la legislación estatal y federal, que puede ser más amplia de lo que muchos creen. Los empleados clave y las contrataciones de alto valor, como Baillie, deberían contar con contratos sólidos y ejecutables que establezcan claramente qué puede esperar cada una de las partes.

Lo más importante es que todos los empleadores sujetos a la normativa conozcan las protecciones que la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) ofrece a los empleados con problemas de salud mental. La ADA no se limita a las discapacidades físicas. Además, las leyes estatales pueden otorgar protecciones adicionales. La legislación de California, por ejemplo, protege frente a la discriminación laboral las expresiones de género y las decisiones relacionadas con la salud reproductiva.

Trabajar con Recursos Humanos para mantener una cultura laboral saludable

Como señala “Evil HR Lady” (en inglés): “Tus empleados no necesitan ser vulnerables. Lo que sí necesitan es confiar en ti”. En palabras de Ritesh Seth, utilizar una revelación personal como pretexto para despedir a alguien enseña rápidamente a los empleados “que la honestidad es motivo de despido y que nunca más se puede confiar en los líderes”.

Muchas empresas también deberían analizar detenidamente su relación con el consumo de alcohol. Algunas profesiones (incluida la abogacía) han dado históricamente por sentado el consumo de bebidas alcohólicas relacionado con el trabajo, e incluso lo han glamurizado mediante licoreros en la oficina o reuniones con barra libre. Esto puede conducir a decisiones desastrosas y consecuencias legales, o incluso, en el peor de los casos, a episodios de violencia o a conducir bajo los efectos del alcohol.

El departamento de Recursos Humanos puede parecer excesivamente estricto con las normas por una buena razón. Su función es garantizar que el lugar de trabajo cumpla con la legislación, mediante políticas claras sobre confidencialidad, adaptaciones por discapacidad y consumo de drogas y alcohol que realmente se respeten. Crear un ambiente laboral agradable puede ser un objetivo positivo, pero los retiros corporativos siguen siendo trabajo. Mantener una separación clara entre el trabajo y el ocio protege a todos por igual, sean trabajadores o empleadores.

Versión original en inglés y texto completo de la demanda When a Company Retreat Leads to a Lawsuit: What Employers Can Learn

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