¿Qué políticas contra el acoso sexual debo establecer como propietario de un pequeño negocio?

Varias leyes sobre discriminación se aplican a los negocios pequeños, incluyendo el Titulo VII de la Ley de Derechos Civiles, que trata sobre la discriminación con base en la raza, color, sexo, religión o nacionalidad de origen, la Ley sobre Discriminación por la Edad en el Empleo, que se enfoca en los empleados con más de cuarenta años de edad, y la Ley sobre Norteamericanos con Discapacidades, que se dirige a empleados con discapacidades. Adicionalmente, todas estas leyes prohíben la venganza contra los que se quejan al respecto o reportan actos de discriminación. Por ejemplo, un empleador no puede despedir a un empleado que presenta una reclamación contra el empleador ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (“EEOC”) con motivo de discriminación racial. Como propietario de un negocio pequeño, usted debería ser conocedor de estas leyes e instituir las políticas necesarias en su lugar de trabajo a fin de cumplir con estas leyes.

Generalmente, el acoso involucra tratamiento discriminatorio con base en una de las características antes listadas, o venganza por quejarse de discriminación. Simples juegos o provocaciones no se elevan al nivel de acoso; el acoso debe ser tan continuado que dé como resultado un entorno laboral hostil o un cambio en el status laboral, tal como el despido, o la no contratación, a fin de que constituya discriminación.

De acuerdo con la ley federal y los lineamientos de la EEOC, resulta claro que el dueño de un negocio debe instituir una política clara acerca del acoso sexual, así como de otros tipos de acoso, y proporcionar a todos los empelados entrenamiento periódico acerca de estas políticas y sobre el acoso en general. De hecho, tales políticas y entrenamiento son esenciales para poder defender su negocio de las demandas por acoso. Su política debe constar por escrito, y generalmente debe establecer que su negocio no tolerará el acoso y/o discriminación de clase alguna; las violaciones a esta política deben dar como resultado un castigo, en la misma forma en que lo son otras políticas en el lugar de trabajo.

Aun más, no es suficiente simplemente establecer una política acerca del acoso en el lugar de trabajo; usted también debe actuar prontamente para atender cualquier reclamación por acoso, y ejecutar los términos de su política al respecto. Con ese propósito, su política debe contener disposiciones claras en cuanto a los procedimientos que debe seguir un empleado para formular una queja por acoso, ya sea que la queja se refiera a otro empleado o a un supervisor. Estos procedimientos deben permitir a los empleados formular quejas contra más de una persona; no es suficiente que un empleado pueda limitarse a su supervisor directo, puesto que éste puede ser el que está causando el problema. En cualquier caso, una vez que usted reciba una queja por acoso, usted debe investigar inmediatamente la queja y dar los pasos que sean necesarios a fin de detener la conducta de la cual se queja el empleado.

Los dueños de los negocios también deben asegurar que cualquier supervisor, o empleado que tenga facultad para dirigir las actividades para disciplinar a los empleados, se encuentren bien entrenados en asuntos de acoso. Si el acoso de un supervisor da como resultado un cambio en el status en el empleo, tal como el de que el empleado sea despedido, entonces su negocio será responsable legalmente del acoso. Aun si el acoso de parte de un supervisor no ocasiona un cambio en el status en el empleo, su negocio puede ser responsable a menos que usted demuestre que utilizó un cuidado razonable para evitar y corregir el acoso en el lugar de trabajo, y que el empleado no le advirtió del acoso.

Dando estos pasos sencillos, el propietario de un negocio pequeño puede no solamente cumplir con las leyes anti-discriminación, sino también ahorrar dinero evitando demandas costosas por acoso.

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