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¿Tengo que pagar las horas extras a mis empleados?

Generalmente, si usted permite que sus empleados trabajen horas extras, o sea, más de 40 horas en el período de una semana, la Ley de Normas Justas Laborales (“FLSA”), que es una ley federal, dispone que usted cubra a sus empleados un pago extraordinario por horas extras, o por lo menos una y media veces su tasa normal de pago, para aquellas horas trabajadas fuera del período normal de trabajo. Sin embargo, la FLSA contiene varias excepciones al requisito del pago de horas extras para cierta clase de negocios y cierta clase de empleados. Debido a que el pago de horas extras puede costarle a su negocio una cantidad significativa de dinero, usted debe estar al tanto de cuáles empleados no están exentos, o sujetos al requisito del pago de tiempo extra de la FLSA, y cuáles empleados están exentos del requisito del pago de las horas extras de acuerdo con alguna excepción.

Por ejemplo, el requisito del pago de las horas extras no se aplica a las horas normales trabajadas en el fin de semana, noches y fiestas, siempre que no se excedan las 40 horas de trabajo en el período de una semana. En otras palabras, no se requiere que usted pague horas extras a un empleado solamente debido al hecho de que trabaje los domingos. Igualmente, si sus empleados son ejecutivos, administrativos, profesionistas, dedicados a la computación, o vendedores foráneos, como los definen las reglamentaciones del Departamento del Trabajo, y obtienen un salario de por lo menos $455 por semana, o $23,660 por año, entonces están exentos del requisito del pago de horas extras. Las reglamentaciones del Departamento del Trabajo proporcionan una guía muy específica acerca de cuáles posiciones califican como exentas, usualmente basadas en la clase de deberes que dichas posiciones involucran. Por ejemplo, para que una posición de un ejecutivo califique como exenta, los deberes del trabajador deben involucrar responsabilidades de administración, supervisión de por lo menos otros dos trabajadores, y facultad para contratar y/o despedir a otros empleados. Aun más, esta clase de posiciones exentas usualmente deben ser pagadas en forma de salario, en lugar de hacerlo con base en las horas trabajadas.

Los empleados pueden estar cubiertos por la FLSA de dos maneras diferentes. Los empleados tienen derecho a la cobertura de empresa si trabajan para organizaciones o negocios que tengan ventas anuales de por lo menos $500,000, hospitales, asilos, escuelas o preescolares. Si no existe cobertura de empresa, entonces los empleados pueden tener una cobertura individual de acuerdo con la FLSA si los deberes de su empleo los involucran con la producción de bienes para el comercio, como los trabajadores de una fábrica o personas que viajan a otros estados con motivo de su trabajo. Los trabajadores del servicio doméstico, tales como sirvientas o niñeras de tiempo completo, también califican de acuerdo con la FLSA.

Usted tiene también que estar consciente de los deberes de sus empleados cuando los califique como exentos o no exentos. Algunas posiciones requieren que un trabajador desempeñe ambos deberes: exentos y no exentos. En consecuencia, dependiendo de si los deberes del trabajador en esa semana en particular califican como exentos o no exentos, usted puede o no estar obligado a pagar a ese trabajador las horas extras, al trabajar más de 40 horas en el período de una semana.

Finalmente, algunos estados han aprobado leyes que obligan a pagar las horas extras en ciertas circunstancias, o que disponen que el pago de las horas extras se haga por una proporción mayor de la norma de la FLSA que establece una y media veces del salario normal. Si tanto la FLSA y la ley estatal sobre las horas extras se aplican a su negocio, usted debe pagar la tasa correspondiente a las horas extras que sea más alta a sus trabajadores no exentos que trabajen horas extras.

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